这是2009年8月21日时写的一篇博文，当时在题注中就说到“这已经是一个旧闻了，但是还是想说说”。万万没想到，后面还真有接续发生的“跳楼”事件。我想如果富士康以及大量富士康类的企业，不从管理模式上思想问题，事件可能不会就此结束。改后重发此文的目的在于，呼唤人文管理，呼唤对“关心人、尊重人、发展人、成就人”的管理。

　　总是有让人无法简单用悲痛、惋惜或者愤怒之类词语来描述心情的事件发生。 2009年7月16日凌晨，富士康科技集团（深圳市宝安区）年仅25岁的员工因弄丢一台苹果iPhone手机样机，疑因不堪压力从12楼跳下身亡我们无法相信，一个鲜活的生命与一台丢失的样机能够画上等号，可是结果却似乎要这样画上等号。随后，出现了各种各样的评论，或对富士康破口大骂的，或是为富士康辩护的，然而谁也无法回避一个事实，那个年轻的生命就这样结束了。当从复杂的情感之中跳离后，我试图从管理视角去思考这样的事件。虽然我知道，情感的因素不允许我这样做，但为了以后这样的事件能够少些，甚至不再发生，我又必须理性地看待其中所蕴藏的管理原因。

　　如果我们跳开富士康来看富士康事件，也许会发现，事件发生存在着必然性。从事件中，我推测富士康实行的严格的制度管理模式。这种管理模式以刚性的方式规定了组织运行各个部门及岗位应该履行的职责，规定了职责不被履行或者违反规定应该受到的处罚。这种管理模式的成功也就决定了它的无奈。当一味强调制度的科学性，而忽视了管理的人文性；当一味强调管理的刚性，而忽视了管理的对象的“人性”，全球化对加工业的压力必然会通过所谓的制度管理模式毫无保留地转移动劳动力身上。

　　在制度管理的模式下，劳动力被简单抽象成了一个经济学函数的符号，一个仅仅受劳动力市场供求因素影响的符号。人们只知道，通过物质“惩罚”再“惩罚”，或者“胡萝卜加大棒”的方式去追求成本最低化，追求利润大化。没有人去关注，这些劳动力符号下鲜活生命作为人的需求。试想，谁又会去关注一个零部件缺陷的背后，一个样机丢失的背后，一个工作失误的背后，被当作抽象符号的劳动力内心所受的煎熬，谁又会关注长期压迫记忆所形成的心理阴影？当制度管理缺失人文之维时，人性被摧残所形成的案件必然会不断增多。

　　我无意去调查样机丢失与鲜活生命失去之间是否直接关联，也无意去证实或证伪，更无意去陷入到细节之中无穷无尽的争论。我只是希望我们的管理者能够静心思考我们的管理。虽然过去了百年，但是把人看作“经济人”，看作只追求物质利益的观念依旧存在；虽然进入到了新世纪，扑天盖地的“以人为本”的口号到处宣传，又有多少企业真正坚持并实施了“人性化管理”。当不能真正将人当作人，从尊重人、爱护人、关心人的视角去开展管理活动时，当还是将人看作是人才市场“多三百元二百元”随处可招来的“劳动力”时，人性被漠视、压抑甚至扭曲会是偶然事件吗？进而，时不时出一两件员工以自我毁灭的方式表示无奈的事件又会是偶然事件吗？

　　写到这里，我也感到一种说理式的苍白。对于追求利润最大化的企业，人文意识的呼唤总似乎是文人们的无病呻吟。人性化管理作为一个口号，粉饰一下企业倒还可以，在企业竞争压力不断增大的今天，真正实行人性化管理是不是显得有点滑天下之大稽？对于这种认识，我是毫无办法。这个世界上，有太多企业愿意为一个小小的产品质量问题花大量的金钱去召回，而不愿意花少量的钱去营造良好的企业氛围，让员工真正感到受到关注从而降低质量缺陷；有太多的企业愿意雇佣几个招聘专员长期泡在人才市场，而不愿意低头关注一下员工的真实需求，也不愿意仔细计算一下员工招聘成本、入职培训成本及流失的成本；有许多的企业，愿意声嘶力竭地大喊“违反制度就走人”，而不愿意分析一下员工满意度低的原因，不愿意关注一下在“违反制度”与“未违反制度”之间的灰色地带大量低效率员工的怠工成本。再科学的管理，如果离开真正关注人，其实只可能是一厢情愿而已，尤其是在市场竞争环境对企业反应灵敏性要求不断增高的今天，在柔性生产、个性化营销、战略性采购等成为趋势的今天，不去关注人，期望仅靠严格的几条制度就能取胜，不仅不可能而且会败得很惨。忽视管理的人文之维，对企业与员工将是两败俱伤。

　　对管理的人文之维的关注，并不是彻底否定制度管理，而是要求“制度人文化，人文制度化”。制度不能人文化，不能从员工人性特点出发设计制度和实施制度，制度也就执行不下去，“制度执行力”的问题就会浮现。人文不能制度化，可能也只是几句美丽口号而已。这样下去，简单地强调“制度”的刚性，员工的人性得不到重视，长此以往，员工的心理问题甚至社会问题的出现就是必然了。

　　管理既有科学之维，也有人文之维。我们不能再忽视人文之维了。这就是富士康事件带给我们的管理思考。