一、谁决定了职位升迁

　　随着个人能力的提升，大多数人会对目前的地位感到不满足，即使升迁后，也会再次重复“不满足”的故事，直到个人能力再也无法提高为止。没有品德约束的“才能”，会像炸弹一样可以怕，在这个过程中，个人能力与修养始终是相互依存的，是“德”与“才”决定职位的升迁。

　　那么，德才不兼备就不能升职吗？当然不是，只是这违背了规律，大家必然会对其产生一系列不良效应埋单。本篇要研究的是员工在升职前的不良作为，故此，不对它做细致阐述。

　　二、升职前综合症

　　如上图所示，在一个人才能提升到将要或者是已经超过某职位标准，但修养尚未到达标准时，当事人就会产生一些不良作为，我们把这种不良作为的综合表现，称作“升职前综合症”。为了具体识别它，我们罗列了几种大家经常碰到的管理现象。

　　第一，为了个人得失，消极工作。一个能力较低的员工，当其失去利益时，往往选择忍辱负重；那些很看好自己的，比较自负的，而且又不能顾及大众利益者，当努力无果时，就可能选择消极怠工。

　　第二，经常马虎大意，酿成祸端。普通员工会对自己的过失感到歉意（惊慌），唯恐再犯；但有些员工会感觉没人“敢”对自己如何，他们会屡教不改。

　　第三，经常出言不逊，冲撞上司。能力较差的人，一般不敢挑战上司的权威性，而当个人能力提升到一定程度后，就可能直接冲撞上司，甚至是想办法诋毁他。

　　第四，私下窜联，排挤上司（同事）。当他们发现自己的上司（同事）很“讨厌”时，他们会窜联同事排挤上司（同事）。

　　第五，恶意越级滋生是非。许多管理者都有越级指挥的习惯，尤其喜欢对自己私毫没有威胁，又有能力的次级下属。于是，恶意越级事情极易发生。

　　三、缘何如此

　　“德才兼备”的管理者，是把个人利益当作是团队利益的副产品来追求，他们往往做得光明磊落。只有相对较差的人，才会利用灰色的手段来谋求个人利益。我们发现，“升职前综合症”者在谋取个人利益时的手段都比较灰色。

　　当人们发现得不偿失时，他们就会想到走捷径——使用阴谋。古今中外，国家、组织都是采取立法、监察等手段督促人们必须走正途，阴谋家只能付出几倍于阴谋的代价。

　　对于处在成长阶段的员工，管理者大多是扶助他们，希望其能力尽快提升，以分担更多的工作。事实上，管理者往往会疏忽对其的及时监管、约束，在宽松的环境下，他们把管理者的宽容当作了理所应当，个人修养开始停滞不前。当员工能力提高到一定程度后，开始走“捷径”，谋取个人利益，出现了“升职前综合证”。

　　从客观因素讲，缺少必要的监管，使其个性过度张扬；从主观因素讲，“才能”过于片面（偏激），无法兼顾才学与品行。其实，凡事都习惯于阴谋伎俩，最终只能众叛亲离。

　　四、爱护迷失的同事

　　对待“升职前综合症”，很多管理者可能会选择如下手段：强势打压、寻找制衡、冷落他们、禅位于他、交予上司、孤立排挤等等，这些方法利弊参半。

　　管理者必须辩明是非，扶真抑伪、因势利导。那么，怎么扶真，如何去伪，又能如何去引导呢？

　　在这些员工中，大体可以分两类：一类是“才能”已足，品德稍欠；二类是德才俱欠。

　　第一，疏导有才能者。

　　（1）有职位空缺时，给予升职，用实践洗礼品德修养。

　　（2）无职务空缺时，调整现有岗位、任务，增加其视野范围，磨炼品行。

　　第二，根据性格特点，采取不同方式严肃自负者。

　　总体上讲，人的性格分为外向（张扬）、内向（内敛）两种。对于张扬性格的员工，主要采取强制压制，迫其端正态度，否则，这种傲慢将给他终生带去苦恼，但要适当辅助引导；对于内敛性格的员工，主要采取引导的方式，辅助以说教与强势压制。

　　引导是一种比较中性的管理方法，它既不像惩罚那么严厉，又不像说服教育那么柔和，它是让当事人去做另外一件事，从而解决当前问题。比如说，有些员工自负到了极点，已达到软硬不吃的地步，我们可以让他不断尝试实践（失败），让其不断承受失败的痛苦，在失败中磨练成为优秀人才；我们还可以让他去做另一个岗位，拓宽他的视野，其能力、修养也会在转圈儿中，得到磨练。

　　团队业绩的取得，来自于所有成员共同努力的结果，即使是员工出现了“升职前综合症”，但管理者一定不能放弃，应该辨别是非曲直，采取相应的办法，使其走出阴影，成为德才兼备的优秀人才。