根据北京市对96家用人单位的调查，大学毕业三年内的跳槽率达到百分之七十。对此，我没有感到讶异。中国的大部分学生特别是大陆考生，在填报相关科系的时候，通常都是选校不选系，而最近比较多的是选系，主要的原因在把找工作当成选系的最主要的参考指标。这样的话，当学生在大学读书的时候是没有问题的，但是毕业出来之后就不一样了，问题也就出来了。为了找工作而读书，而不是把自己真正的强项发挥的更好，在这种情况下就比较容易出问题，进入到实际的工作中所表现出来的成效，也一定会大打折扣。自己不满意公司，当然公司可能也不满意某些员工。第二个现象，很多人在选择工作的时候，基本上比较偏重待遇、福利和公司性质，大部分都希望能在好的公司工作。但相对来说， 这些公司的要求比较严格，一些人对此不太适应，这种不适应症可能也会导致离职率的提高。第三，员工自己主动跳槽。一些人在工作上得不到成就感，到最后想换工作。中国大环境的成长与变化太快，一些大学生毕业之后进入到企业，没有办法一下子适应，所以必然要再找工作。

　　以上的因素并没有点到真正的核心，真正的核心是来自于整个企业在招聘员工的时候，并没有真正的下功夫，形成了很多人在工作之前的高期望与工作之后的大失落现象。跳槽的原因实际是对自己所做的工作不满意、所处的环境不满意、对上司不满意、对所处的氛围不满意。可以当这些人跳槽到其它公司或单位，发现也不尽理想，因此这种跳槽会不断的发生。这种状况的发生是不是全出在员工的身上？有没有改善的办法？我们要谈的正是企业本身的问题。

　　一家公司之所以没有办法留住员工，关键是他从招聘到用人和培训的过程当中没有进行环环相扣。目前中国企业里80%的员工不满意自己的工作，问题的关键在于中国的企业没有上轨道，没有管理制度，如果有也只停留在表面，没有办法真正落实，导致很多的企业留不住人。企业福利、职业规划都是一方面的原因，但最主要的是没有办法让这些员工得到成就感、满足感、归属感。在他的工作上没有办法得到满足，没有办法得到他真正的挑战，此时就会产生矛盾，就会对现在的工作不满意，他们就会考虑薪资待遇、职业规划。既然没有成就当然就谈不上所谓的满足感，对自己和自己的工作不满足，对环境不满足，对企业的整体不满足，就是产生矛盾。没有归属感自然就会想到离开了，可能是现在没有找到更好的更优秀的公司。从普遍的现象来看，可以断定中国的企业其实还没有真正的管理，或者说还没有德鲁克的管理。对德鲁克管理的这套思想、文化、系统、价值观、纪律还摸不到边，这对管理来说是个莫大的机会，但对企业来说这是一个莫大的危机。当这样的问题发生发后，我们看到的是跳槽，这种现象要改变唯一的方法就是引用德鲁克的管理。

　　什么叫合理的流失率？合理的流失率代表这家公司的文化，一个公司有优质的文化，他的流失率自然会下降，否则则相反，前提是公司的运作要正常。合理的流失率应该在5-8个百分点，如果超过10个百分点，那么这个公司肯定是有问题的。从欧美、日本以及台湾来看，都是如此。流失率为零并不是最好好，因为自然的流失率可以增加公司或者企业的竞争机制，补充新鲜的血液。流失率过高，公司将没有办法继续运作下去。离职的成本、培训的成本、系统运作的成本、文化的成本是无法累积的，工作的连续性、工作的质量、工作的累积成效是没有办法做好的。当员供的稳定性不够时，就会产生企业的危机。

　　如何来降低员工流失率，一要建立真正的德鲁克的管理，二要建立一个管理的文化，只有这样才有办法使员工流失率下降。而建立以两点的关键是有没有用到这个人的长处，这就是我们讲的找对人，放对位置。在欧美发达国家，员工流失率大部分都在10个百分点以内，好的公司大约在5个百分点以内。企业如何进行管理，最重要的是人的管理、人力资源的管理，或者说人的长处的管理，中国的企业向德鲁克来学习，明天才有希望，未来才有可能留住员工，留住人才。一个人才进入到企业，要经过好几年的时间才能够有所造就。一个公司在招聘一个员工进入时，我们可以断定这家公司未来的前途。因为一般我们认为，引入的人才在10年后， 在公司里就是中层主管，20年后就是高层主管，如果今天引进人才是错的，那么哪里会有明天呢？所以在招聘人才的时候，任何一家公司都必须要十分严格，甚至地全力以赴把这件事情作对作好。目前大陆企业的HR，基本上没有发言权，没有主导性，真正落实不了。这也凸显了中国企业里面，人事部是需要提升，需要企业的老板、CEO去重视，否则只做一些行政的工作太可惜了。让中国的HR的部门能更大的发挥，中国的整体的战略才能得到提升，中国才能真正从世界工厂进入到世界的创造，最终变成世界的创新。人是人力资源的关键，可是人在中国恰恰是最被忽视的，看重却的是物、商品、服务，但是对人是没概念的，这才是我们所需要思考的。

　　重物更重人，对人的重视超过产品、服务，这才是我们要真正学习的功课，而德鲁克正是因为早早看到了这一点，才称得上是大师中的大师。