伴随中国企业“走出去”的不只是鲜花和掌声，中国企业同时踏在荆棘上，需要面对不少反对声和谩骂声。尤其是中国企业在海外并购的时候，必须尽量规避相关的风险，其中包括员工解聘和养老福利问题。

　　我们把美国和世界其他国家在劳动合同、工会、法定解聘经济补偿金和通知期等几个方面做了一个比较。美国的劳动合同只涉及到高管，其他国家则比较普遍；美国只有10%—15%的员工参加工会，而且主要是蓝领，白领基本不参加，但是欧洲和拉丁美洲的工会权力非常大，在欧洲比如德国，白领员工也参加到工会中；美国没有一个强制的解聘通知期，极少数公司需要提前60天。在欧洲和拉丁美洲，解聘通知期有60天、90天甚至更长，有的还不能随便解聘，必须工会同意后才可以。

　　欧洲也是中国企业海外并购的主要目的地。欧洲国家对于员工的保护非常完善，可以总结为法定权利、员工代表、劳动合同、集体商讨协议和社会计划五个方面。

　　在法定权利方面，除了解聘通知期和事先磋商，还有最低解聘经济补偿，以及比较特殊的既得权利规定。既得权利规定是欧洲30多年前就颁布的法律，主要保护并购中员工的权利，被收购方员工在工资、级别、待遇、福利上不能有任何降低，这是中国企业想在欧洲并购后裁员时不可避免的问题。在既得权利层面，解聘成本高，持续时间长又复杂的欧洲国家主要是意大利、德国和法国。从去年到今年，都有一些中国企业在这三个国家进行收购。

　　员工代表主要指工会。在欧洲工会绝对是和资方对着干的，资方要裁员在欧洲很多国家首先都要经过工会同意才能做。员工代表在福利的增减上起到很大作用。欧洲很多国家还有集体协商协议，比如说汽车业机械师，可能10家汽车公司的机械师在同一个雇佣合同里，如果你收购一家企业后要解聘员工，就要符合整个行业的合同，并且不止跟一家工会协商，而是要和行业工会协商。

　　欧洲的社会计划也就是中国所说的社会影响，即企业在并购过程中，收购方和被收购方要一起与工会制定出一套收购计划，来减轻并购或者裁员对社会的影响。社会计划包括选择的标准，企业并购后不能什么人都裁，对于年老员工或生育期员工等都不能裁；另外，即使当员工同意被解聘后，企业除了要支付一定的经济补偿外，还要拿出钱来成立困难基金，来补助这些失业的员工。企业还要出钱帮助这些员工再培训，寻找新的工作，有些企业要负担12-24个月。以法国为例，根据美世的相关调研，平均解雇成本一般是员工两年的工资。

　　除了员工解聘的限制和成本外，还有一个中国企业不熟悉但又潜在风险很大的是养老福利。比如通用汽车，2007年年底需要支付的养老金是1730亿美元，而它当初只存了1340亿美元，光是养老计划的缺口就接近400亿美金。2007年，通用的整个市值才140亿美元，其养老赤字已经是企业市值的几倍。福特的情况也一样糟糕，当时的养老金赤字为275亿美元，是市值的两倍。全球养老金负债较高的首当其冲是美国，然后是加拿大和英国。中国公司想收购悍马、沃尔沃和萨博，他们是否了解目标企业的养老福利欠债？

　　我们就养老福利也对美国和世界其他国家进行了比较。美国的法定养老计划水平相对要低，也没有强制性的企业计划，而欧洲的养老计划大多都是政府强制性的计划。美国的法律要求如果企业的资产低于负债一定水平，企业必须定期给养老计划注资。但是其他很多国家并不需要企业提前注入资金，比如日本、德国、墨西哥等等——因此购买这些国家的企业对于中国企业的风险更大。此外，高管的养老福利计划在美国非常普遍。比如企业的CEO或其他高管在职时可能年薪100万，但离职后，尤其并购导致的控制权转让后，高管的养老金将成倍或者更高水平的上升。因此，中国企业在并购时必须了解清楚，并购以后需要承担的责任和风险有哪些。