人 才的管理工作是企业管理最重要的工作，没有之一。发掘与培育人才是领导的第一职责，如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。虽然孔圣人说“有教无 类”，但我根据自己的从业经验，在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要，发现人才并根据特点培育是一个企业人力 资源管理的最重要工作。我根据汉末魏初刘邵所著《人物志》一书的原理出发，结合中国传统的识人用人技术初浅讨论如何发现与鉴别人才。

一、 人才的类型

《人 物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点；偏才指的是某一方面或几方面的 气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。结合现代企业人力资源管理理论，倾向于将人才大致分成以下四类：

领袖型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。

专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考；是企业某一业务方面的专家。

协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部管理与后勤服务工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。

间杂型：伪人才，表现出很多人才的特质，善于伪装，但实际内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。分别间杂之人是人才评鉴中的难点。

二、 采用“八观法”正确识别评鉴人才

中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多；而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，具有较高的参考性。人物志中的八观法在现代也是十分值得学习的。

1. 观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员

人 前的表现不足信，慎独最重要；在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯，但叫他出钱支助却表现的非常 吝啬，那就属于慈而不仁；如果一个领导口上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，那属于仁而不恤。如果 一个人在内部管理时对下属口气非常强硬，但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属，那属于厉而不刚；一个领导每会必说要廉洁自律，但对接受小恩小惠 却来者不拒，这属于贪图利益。因此，间杂之人言行不一，人前人后行为错位，善恶不分，是非观念不明，一切以自我利益为中心。可以作为判断是否为间杂之人的 依据。

2．观察人的言辞颜色，以辨别真实心态；

（1）观其言语特点 ：通过观察发言人的发言特点，如急迫还是缓慢、高昂还是低沉等，明朗还是晦涩，从而判断人的个性。

（2）观察语言与气色、形体是否矛盾，以判断发言人是否真诚和可信度如何，如形体语言与其所表达的意思不相符合，那么说话者言语大半不可信。

3.观察身体素质，确定人才性质

《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质：神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。

神：神态，眉宇之间的气色，可以表现出正派与邪恶；猥琐与堂正的区别。

精：眼睛是心灵的窗户，从眼神中可以判别聪明与愚笨

筋：是否有足够的担当的责任心，韧性与逆境商如何，是判别勇敢与怯诺的依据；

骨：遇到压力和困难时能否勇往直前，能否顶得住压力，代表了刚强与软弱；

气：观察一个人在遇事时焦躁与安静的反应，可以评价人是否能做大事的潜力。

色：面部颜色，体现伤感还是愉悦的神情；日常平时表现是否春风满面，还是阴郁难以接近，尤其在待人接物时的表现尤为重要。

仪：仪容着装的衰颓与庄重，表情是否端庄。是否平和稳重，还是怪异轻浮。

容：在对待上级和下属时是否一视同仁，让人愿意与之接近，有无谄媚神情还是端庄规矩；

言：言语表达是缓慢与急迫。可以反映出一个人的基本性格。

九观的综合，可以判别出人才的基本性质：是怎样的一个人，个性特征，为人处世的基本原则如何，从而判断其适合何种职位。现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型，这四种类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。

4. 观察动机，辨别伪偏才

动机是人的行为背后心理的反应，但有些行为是自然的，有些行为是装出来。比如在会议上同样在语言上攻击别人的人，一种人可能是正直率真性格的人，另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。同样的表现，要注意出发点不同，可以知道人的特点。

5．观察爱、敬多少，知其为人处世

一个人对胸中所藏“爱”“敬”的多少，代表了一个人多对自然和他人的尊重程度，敬天爱人的人总是能够有所成就，而已自我为中心的人不是真的人才，这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。

6．观察是否谦逊，识别君子小人

古人说：“谦谦君子，温润如玉”。谦逊是君子的必然外在表现，谦逊的品质让人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低头，也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。

7．观察优缺点，识别偏才之人

偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。

8．观察聪明程度，确定人才档次

《人 物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。”世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。一个人智力程度的高低（聪明程度）代表了个 人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力做好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间亲自完成看成效如何就可判断。

八 观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过见面就可以基本判断，很多方面需要通过访谈了解， 和被评价人共同共事或交代任务中判断。八观法放在现在企业，如能很好地理解并应用，可以准确地判断一个人人才的类型和素质的高低。

三、 人才评鉴中的注意点

人才的评鉴活动是一项长期、系统的工程。对一个人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人对人的评鉴中还需注意以下几点：

1. 对社会舆论（周边舆论）的偏听偏信

人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定对。因此，评价一个人，尤其那些大V、经常发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知。因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。

2. 主观好恶

从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因等效应都是偏见产生的原因，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。

3. 辨别人的“心”与“志”的区别

这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏目标并付诸于实施的努力。

4. 人才成熟有早晚之分

纵观历史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有战国时甘罗 12岁就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。

5. 亲信同类人的评价

在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多的则会相互倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬低对方。

6. 忽视家庭背景对人的影响

一个人家庭出生较为富裕和教育良好，难免会在言行举止等方面显得较为自信，有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人，自身的光芒和口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而来的。

7. 尊重奇人与辨别奇人

社 会中有一种特立独行的“奇人”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样 的人就跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。

人 才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把人的特征和特质掌握清楚，然后根据每个企业中每个人的特点，将其配置至合适的位置，进行有 针对性的培训或指导，用好人才，创造价值。目前西方管理理论和技术都比较成熟，评鉴人的方式技术也有很多，但在国内企业实际经营中，作为企业经营者，熟知 并掌握一些中国传统的识人用人技术，对企业的发展会起到很好的作用。