社会上有一种口号是“先就业,再择业”,这样的理念被很多学生、老师认同,这样的心态对学生是有利的,可以让他们放下架子,但对企业却是灭顶之灾。
快速培养和持续滚动
《首席人才官》:你眼中,企业对大学生培训的态度是怎样的?
马成功:我个人感觉,大多数企业对大学生的培养并不重视,甚至一些企业对学生的招聘也相当谨慎,虽然表面来看,现在的大学生的聘用成本并不高。
这其中的原因比较多样。有一点原因是值得深思的。通常企业业务部门主要看当年的绩效,HR要看2~3年的绩效,最高管理层要看5年的绩效。如果 落实CEO的想法,HR首先要保证人才梯队的稳定,高管团队的搭建、接班人计划是很重要的内容。只有那些表面看来有直接关系的内容,HR才会去重点关注。
《首席人才官》:你的意思是说,大学生招聘和培养不容易快速的出现成果。
马成功:大学生对组织的帮助基本要在两三年之后才会显现,所以这样的项目必须滚动实施。很多企业道听途说,做一年毕业生招聘,之后马上测评,发 现效果不如最初的预期那样明显,很多大学生保留不下来,保留下来的可能又要开口和组织讲条件。所以组织内部对他们的印象并不好,必然导致HR对大学生的招 聘和培养有些畏手畏脚。
《首席人才官》:但是每到校园招聘季,依然看到很多企业在大量的招兵买马。
马成功:企业招聘大学生至少有两个原因。其一是雇主形象,企业招聘应届毕业生,缓解社会就业压力,打造品牌形象。这些企业已经把大学生招聘的事 情想的比较清楚了,其中也不乏大型企业。他们基本都是在滚动招聘,只要毕业生在企业历练两年,就可以为组织所用,其二,这些企业通常都有快速培养人的能 力。事实上,人才都可以被培养,即便企业不为他们提供相关的系统训练,他们在工作中不断接受挑战,之后总结反思也能够实现成长,但是高明的企业会加速这种 培养。
《首席人才官》:加速培养造成的更大问题是基础不够扎实。现在都在谈“慢生活”、“慢工作”,培养的速度能否慢下来,让毕业生把职业初期的道路走得更稳健?
马成功:可口可乐在七八年前有一组数据很说明问题。当时可口可乐一位普通的生产线技术工人,从中专或者技校毕业到企业,薪酬基本上每月有1000元,两年后涨到1600元,竞争对手挖这位两年工作经验的人,会给2000元的薪酬。知识技能实战类课程
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