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企业大学培训效果评估更细致更细致

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2014-12-09 09:29:44

1、培训满意度（反应层面）：这个简单，培训结束后发放培训效果评估表或叫培训效果调查问卷，具体衡量的尺度，可以采取5分法（极好、很好、好、一般、差），满意度是最基本、最普遍的评估方式。优...

1、培训满意度（反应层面）：这个简单，培训结束后发放培训效果评估表或叫培训效果调查问卷，具体衡量的尺度，可以采取5分法（极好、很好、好、一般、差），满意度是最基本、最普遍的评估方式。

优点：简单、普遍易操作。

缺点：主观性强，只针对培训讲师和培训现场进行评估，对培训效果的评估不具代表性。比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。比如在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

2、培训知识吸收度（学习层面）：也就是我们常说的通过培训是否真地掌握到传授的内容，真正吸收了多少，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。

优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；

缺点：有压力可能导致学员报名不太踊跃，不敢参加。测试方法或考试试题的选择上不够科学，是否偏容易或偏难，较难把握，且这样的测试和试题对工作行为的转变是否起到作用。

3、培训应用度（行为层面）：也就是评估学员是否将将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。主要评估的工具有：主管的评价、客户的评价、同事的评价、心得体会经验交流等。

优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

缺点：耗费时间、精力，HR部门要定期的追踪直接主管培训效果；书面的评价问卷的设计比较难做；要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；

4、绩效改善度（结果层面）：一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。把最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

优点:这个是在培训投资的根本目的。如果能拿出具体的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

缺点：最令人向往的事往往最难做到。首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得通力的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。

5、除了培训效果评估以外，另外针对培训过程的评估还有培训计划完成率，培训人员出勤率，培训员工投诉率等。