调查显示，在会计金融业，大多数企业给予现有员工每年10%左右的绩效奖励增幅。奖金、奖励和福利与职业表现相关，长期任职是薪酬方案的典型特征。其中，有专业技能的人才最受青睐。具有融资项目管理或业务合作等能力的人才在职场拥有大量机会。

　　而在银行及金融服务业，持续的全球经济不确定性意味着银行与金融服务业员工的薪酬增长可能较为保守，约为6%-10%。业务发展经理、信贷风险管理人员和内部审计人员的需求较高，其薪酬增长可接近10%，在二三线城市尤为明显。

　　此外，在广告与传播行业、市场营销、公关及传统传播行业的员工2013年的薪酬预计将上升5-10%。从事数字和新媒体、电子商务、社交媒体行业并拥有专业知识的员工薪酬预计上升幅度高达20%；在汽车行业，目前中国是全球发展最快的汽车市场，维持这一发展趋势需要大量专业的技术人员，尤其在二三线城市。虽然目前薪酬方案更加精简，奖金不断下降，但求职者依旧雄心勃勃，跳槽时寻求高达25%-30%的薪酬增幅；而在房地产与建筑业，中国房地产价格总体下降，但持续的城市化和政府举措意味着新项目依旧源源不断，薪酬面临着压力：一些企业正削减薪酬，或是减少基本工资，增加浮动奖金。外派人员得到的薪酬方案有可能与国内的管理人员相同；再看制造业与工业，全球经济衰退对于制造业与工业总体造成了一定的负面影响，薪酬增幅从平均30%降至最近的15%。但依然有一些热点行业表现优于其他行业，如医疗、汽车、电力。这些行业的招聘情况依旧旺盛，预期薪酬增幅也高于平均水平。

　　求职者放弃要约首因薪酬未达预期本次调查还显示，有三分之二的职场人士在求职过程中最终放弃工作机会，人才短缺的中国人才市场使得雇主越来越处于弱势地位，而一位求职者的中途退出，对企业而言不可避免地会带来招聘成本的增加，而且职位空缺会对生产力和现有团队的士气产生不利影响。

　　其中，75%的雇主表示，他们预期求职者会在招聘过程中的某一阶段退出。40%的企业称中途退出的求职者比例正在不断上升。五分之一的雇主表示，求职者一般会在投递申请后的首次面试期间退出，因为此时求职者往往面临着各种机会。

　　更令人担忧的是，三分之二的求职者在收到工作邀请后选择放弃，其首要原因是薪酬未达到预期水平，其次是因为其他公司提供了更为丰厚的条件，以及求职者认为给予工作机会的企业缺少职业发展机会。

　　对此，翰德上海分公司总经理毕琳表示：“我们意识到这是一个由求职者主导的市场，在吸引人才、留住人才方面都提出了挑战。但作为雇主，我们会采取行动扭转这一趋势，使自己在为企业寻求人才的过程中处于优势。”

　　“在一开始就确定不存在中间地带的情况下，明确薪酬以及是否有谈判余地可保证不浪费彼此的时间，这对雇佣双方都有利。”毕琳认为，“在人才短缺的市场中，企业应该保证给出的薪酬与市场水平保持一致，并反映出该岗位对公司的重要性。若因企业没能给出有竞争力的薪酬筹码，或未考虑到一个正确职位人选的价值，会导致职位空缺，从而带来机会成本。”

　　此外，薪酬虽然重要，但并非是影响求职者抉择的惟一因素。职业发展、培训和借调机会、企业文化、奖金，还有股票期权等，这些因素都变得越来越重要。

　　翰德在本次报告中强调，雇主应关注三个重要领域：精简招聘流程，与求职者形成双向沟通，在薪酬、福利和其他工作优势方面对潜在员工开诚布公。

　　调查显示，五分之二的雇主称平均招聘流程为6-8周，还有三分之一的雇主表示会长达9周以上。招聘周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。

　　而近三分之二（62.3%）的求职者在没有收到企业消息的情况下经历过长时间等待。对此，翰德人力资源顾问建议，雇主应更多地给予求职者最新信息，使其积极参与其中。对于招聘岗位所面临的机遇和挑战，面试官应实事求是，积极传达出为本公司效力的好处，展示出公司品牌和文化的质量与诚信。

　　毕琳表示：“员工追求的是一份诱人的薪水及对未来职业发展机会的清晰蓝图。在人才短缺的市场背景下，雇主要更多地传达这方面的信息。”