首先，我们先要采用秦超老师上一篇关于《跟奥运会学定性指标》的细分、难度分级、权利切分、统一标准等方法。下面我们具体聊一聊关于运用能力态度指标的一些方法。

一、故事描述法：很多不可量化的指标可以采用故事描述的方法进行设定指标，什么叫尽职尽责？什么叫敬业精神？我们要将这些虚化的词语具体化，这样我们就会有很多故事描述的遐想空间。比如：

1）敬业精神故事一：工作现象：夜里公司突然发生情况需要来人处理，有些人推三阻四、有些人不接电话，但还有些人随叫随到。

指标来源为：能及时接受和执行完成领导交代的临时行任务；指标设计：按规定时间，及时完成领导交代的临时任务（完成为满分，每不及时一次扣xx分，2次为0分）

2） 敬业精神故事二：工作现象：不是自己的本职工作，但是看到公司遇到紧急问题的时候多次挺身而出，加班加点。

指标来源为：能在非工作过时间，完成非本身工作任务的工作。（本职应该完成的未完成，加班完成不算）

指标设计：非本职工作以外加班2次以上（完成为满分，每少一次扣1.5分，少于1次的为0分）

二、动作分解法：和秦超老师上一篇关于定性考核的文章一样，进行动作分解也是一种非常管用的能力态度指标考核方法。这些分解方法主要是以结果为导向，哪怕是过程结果都没有问题。结果的判定使得考核更加直观，特别是在能力的考核方面，将能力细分为各项在企业日常工作中执行动作与执行结果。多角度判定能力指标，以及进行设计更加量化的考核指标。本身能力态度指标的权重就只占总体考核的一部分，而再将这一部分进行分解，切分更多的细节也是比较麻烦的，不利于考核得分的计算，因此应抓住此岗位的重点来进行动作细分。

三、一票否决法：能力态度指标的评分过程，本身就是定性的，因此，秦超老师在设计指标的计算方法的时候，主张不太多的运用分数、比率来体现。用最简单的方法：指标达到了就有分数，没有达到就没有分数。定性的指标就不要用定量的计算方法。如果按照量化指标的计算比率等等方法就会出现难以打分，发出的分数不能匹配工作的结果。

另外，在相关领导、经济类部门等，都应给在能力态度指标中设计廉洁等相关指标，并且出现问题一定是一票否决，或者扣除全年绩效奖金，如触犯相关法律规定的，送公安部门处理。严格杜绝此类事情的发生，强调企业文化中不可触碰的底线。

四、打分修正法；打分修正法，是对不同的考核主体负责人的打分偏好的修正方法。多方位进行修正，越级修正、平级修正、反向修正等。每个人的打分标准不一样，修正的目的其实也是再次进行权力切分考核，多维度的对能力态度指标进行评估。

也可以采用系数方法进行计算，比如甲部门经理平时比较严格，要求比较高，做得再好得分也比较偏低，而乙部门经理比较评价宽泛，部门基本得分都很高。这情况平时的绩效考核中到无所谓，但是这次公司举办绩效大比拼、末位淘汰活动中。甲部门的员工就明显的不占优势，面对这种情况我可以采用部门得分与个人得分挂钩，采用一定的系数进行计算，修正系数法使得最终排名结果越来越趋向于合理化和可比性。

中国成长性企业绩效考核中的定性、能力态度考核工作还任重道远。也许当我们的管理基础提升到一定阶段的时候，我们的那些绩效考核中的应急方法也便一一的失去作用，当应急方法失去作用的时候，也正是我们管理走向成熟、标准的时候。

高中层管理人员工作态度绩效考指标

员工工作态度绩效考指标