受企业家协会之托，为其属下一企业做一次管理诊断。在诊断过程中却发现，这家拥有20多年历史的企业里，居然找不到任何一位工龄超过两年的员工，工龄最长的才15个月，而且，还仅仅只有2人。大部分职员在企业的服务年限都在1—3个月之间，在收集到的员工建议意见里，90%的人都希望公司设法控制离职率，因为离职人员实在是太多了，导致日常工作根本就无法正常开展。这种情况简直让我目瞪口呆，因为，在我见过或服务过的企业里，可说是绝无仅有。

　　原来，该企业为规范内部管理，提升管理绩效，就通过在港亲戚，介绍了一位在“某港生产力促进中心”兼职的中文系教授做自己企业的管理顾问。这位教授先生管理理念十分先进，也非常敬业，细节能力更是让人佩服，这在他设计的管理文件里都能得以体现。在两年多的时间里，把企业的ISO体系规划的尽善尽美，光程序文件就有400多份，配套表格更是超过1000份之多，干部员工根本不用动任何脑筋就可以开展工作了。专业能力让人吃惊不已。

　　这还不算，这位教授还应老板要求，参照西方书籍，为企业精心设计了一套绩效评估方案，运用“小组评估法”实施全员绩效。遗憾的是，这套方案刚开始实施，企业内部就怨声载道，大家都不愿意配合，于是，教授就说“改变不了脑袋就换掉一个脑袋”——不配合考核的人直接炒掉，不到半年，多年骨干就纷纷离职而去，核心管理团队很快就土崩瓦解，就连普通职员的离职率也都超过95%，只剩下当初看不起本土咨询顾问的老板天天抱着一堆臃肿不堪的体系文件发呆。也就是说，这种绩效考核不只没有提升绩效，反而还把企业烤得伤痕累累。

　　做过管理的人都知道，结果不行，就一定是过程有问题。在这个案例中，教授的思路一开始就错了，过程更是错上加错。因为，“层级管理、层级考核”是管理的基本原则，只有考核对象的直接上司才了解他的工作，才有权对自己的下属进行有效考核评估。而实施“小组考核法”就是让一堆连考核对象是谁都不认识的人来评估其业绩，其结果就导致大家都去学会做人，而疏于做事；导致一个工程部的文员不是天天想着做好自己的工作，而是变革法子去讨好各部门、各层级的主管，导致大家集体去学会数据造假，实在应付不下去了，就只能悲然离去。

　　李东生先生说过一句话：20年前不看西方的管理书籍是无知，而在20年后的今天还在看西方的管理书籍就是无能。这句话真的很经典！但更为经典的观点是，一个没有任何企业管理经验、不懂任何企业流程、不谙大陆企业文化、不懂大陆政治的大学教授，凭什么又能做大陆企业的管理顾问？ 难道一个不会游水的教练在教室里就能教会你游水吗？

　　合适的才是最好的，合脚的鞋子不一定很贵，幸福的婚姻不一定需要娶名气大的美女。有时候，明知方向错了，停下来就是一种进步！在此，祝福在最艰苦环境下苦苦前行、孜孜探索的中国企业和企业家们一路走好！