公司推行绩效管理已有好几年，在领导的高度重视抑或是强压之下实施至今，面对绩效不佳令一些管理者相当的苦恼，他们急切的希望能够提升部门的绩效，但是总是感觉到心有余力而力不足。很显然我们太关注考核以及仅仅对考核的改善，忽略看似平淡但在绩效管理工作最为重要的一个环节绩效沟通，对于在绩效沟通中我们管理者通常会告诉下属做什么而不是告诉他们怎么做，这个论点我们在前面的文章做过描述不在赘述，本文主要是针对我们如何避免沟通中的障碍，从中寻找一些方法以助我们绩效沟通作用的发挥。
新任经理已经上班一个月有余，但是他的观点我们到目前为止都还是一种排斥心理，对他理念还不能够接受，同时让我们大家产生都不想上班、不想呆在办公室的想法，他吩咐的事情我们总是不愿不折不扣的完成，即使那件事我们本打算好好做同时也做好了很多的计划，但是他干涉的沟通方式使得我们大家不再想把计划好的事情尽心尽力的完成。
现在我们设想经理到他的上级办公室里，他的上级会问他“你们部门的绩效为何这么难以提升，遇到了什么障碍？”于是得到的答案是“他们不听，他们也不回应我，他们不了解我的想法”，看似问题在下属身上，然而事实上失败的经理，而不是他的下属，如果当他准备回来责备下属的时候他应该先对着镜子说一句“你失败了”，然后才能回办公室对下属说“你们做得太差劲了”。
原因在那里，难倒是不应该沟通吗？当然不是，是我们误解了沟通的含义，我们平常理解的沟通就是传递信息，其实不对；经过思考后我们定义沟通就是两个及两个以上的个体之间的信息传递，已达到双方理解之目的。其实也不对；有人说在学校课本里我们学到过就是发送者通过发射系统将信息发送给接受者，反复即形成沟通，还是不对。为什么了？在中国，我们的地方方言可谓是千百种，但是当你到了一个你们都不懂双方方言的情况下，只要你使用你的方言用适当的语速、清晰而大声的表达，对方却能理解你的意思。
其实失败的原因不再我们的听力不佳，是因为我们大脑反映的速度比我们说话的速度快了6倍，当你对一个人说出一个“好”字的时候，那么在你说下一个字之前，他大脑已经反应出了“好”同时也出现了“坏”字；我们再看一个例子，如果你想传递一个“我想吓你一跳”的信息，但是如果你对着他说“我想吓你一跳”、“我想吓你一跳”......别人会骂你是神经病，但是如果你偷偷走到他后面使劲拍他一下，信息就传递成功，于是我们知道如果我们想把信息传送给他人，那么我们言和行都要引导他们大脑产生我们需要的反映。
如何做到，在这分享一下一点个人的浅见
让下属参与，让下属参与可以从以下几个方面来说，其一是当我们上司在与下属进行绩效面谈的时候，我们发现很多时候是我们在谈，我们对下属进行褒奖或是责备，或是提出很多的建议，然而我们忘了他们需要什么？或是想表达一种什么样的观点？当问你属下是否记住了你今天绩效面谈的改进措施，他嘴巴已经答应记住了，但是他心理却在想上级是不是套我什么话啊