5/3.1 确定公司战略目标

由总经理召开管理会议，制定公司目标；用各种手段向所有员工传达公司下年度工作目标和重点。
提醒：
人力资源部要做好会议前的准备工作如：公司年度战略目标的文字资料、表格，为了便于与会者听得明白，最好在开会前三个工作日，将资料发给需要参会的人员。说明类的内容可做成PPT，一目了然；若是表格，亦可以打印出来发给参会人员，以便现场可以培训实际操作。

5/3.2 分解落实指标

人力资源部需要发出通知，说明：

• 绩效评估的目的与计划的目的
• 公司过去一年的工作目标评估
• 公司新一年度的工作目标传达时间及内容
• 新的一年绩效计划制定、签署的时间
• 绩效评估培训的安排
• 绩效管理过程涉及档案的归档与管理

难点在于：

• 总经理开会公布公司的战略目标后，如何把公司的战略目标分解并落实下到各部

门是至关重要的环节，人力资源部需要担任起组织、引导、培训的角色。

5/3.3 指导各部门分解并形成部门绩效指标

公司的战略目标一旦确定下来后，人力资源部要立即行动起来，组织培训、说明、传达，需要准备培训用课件（最好PPT）、设定好应知应会目标。

• 要准备好培训的课件，主要涉及分解工作目标的原则、方法、程序等。
• 要准备好书面的绩效管理手册，教会各部门负责人如何分解工作目标？要正确理

解工作目标的含义。手册可包括以下内容：绩效管理概述、关键绩效指标的建立、工作目标的设定、绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效应用等。

• 准备一张战略地图，通过培训，一定达到各部门负责人了解，绩效指标之间的关

联度如何？KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是公司中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

5/3.4 部门主管领导进行部门指标权重设计及指标值确定

在人力资源部的指导下，部门负责人将部门的工作目标和绩效指标确定后，要报主管领导进行审核，主是因为完成部门工作目标和绩效指标需要来自主管领导的资源支持，主管领导主要依据自己的工作目标审核指标权重设置得是否合理？指标值是否合适？
必要时，在这一环节，人力资源部需要向部门的主管领导提供咨询建议。（史为建）

待续。