（接三）不管是公司目标、部门目标还是个人目标，均可分为正向指标和负向指标。
①负向指标：
适用于：指KPI实际值越是小于KPI目标值时，标明此项指标完成得好。

考核结果得分=（KPI目标值-KPI实达成值）/（KPI基准值 -KPI目标值）+ 1）* 权重得分
②正向指标：
适用于：指KPI实际值越是大于KPI目标值时，表明此项指标完成得好。
考核结果得分=（KPI实达成值-KPI目标值）/（KPI目标值 -KPI基准值）+ 1）* 权重得分
（1）每一项KPI指标值实际得分大于目标值权重得分的1.5倍，以1.5倍计算。同时需修订KPI目标值的合理性。
（2）得分分数结果以四舍五入为标准。
（3）每项KPI指标考核结果得分不为负数，若通过以上公式计算为负数，则按0计。

①举例说明：员工离职率.
（1）KPI目标值：5% ，所占权重10分，即当实际达成值达到5%，该项指标可得分10分；
（2）当KPI基准值达到10%时，权重得分为0。，

若当月实际达到值为4%，则得分为：

10 +【（5% - 4%）/ （10% - 5%）】* 10 = 12分。

若当月实际达成值为8%，则得分为：
10 +【（8% - 5%）/ （5% -10%）】* 10 = 4分。

有些目标是不能用权重可表达的，即这类指标的考核采取不占有权重的形式，一般有否决指标、奖惩指标；如环保指标，环保部门发出“责令改正”书面通知时，扣减10-15分；发出“责令限期改正”时，扣减20-30分；发出“吊销排污证”时，扣减50-60分；发出“吊销排污证”时，扣减100分，本期考核不合格。
如果目标的权重设置不合理，考核结果会严重失真。所有考核目标的权重确定下来之后，通过考核，每一个考核目标的最高值与最低值分差作比较，就可发现哪一个考核目标起到了最关键的作用。
所以，关键目标的权重要大一些。关键目标的选择和权重的确定，其实是考核者与被考核者沟通的过程，只有如此，双方才能加深对目标的理解程度，才能承诺目标的完成。
主管副总按以上原则和方法进行部门指标值权重设计及指标目标值设定，并将结果反馈至分管部门负责人。
5/2.4 汇总形成各部门绩效考核指标一览表

各部门负责人经与主管副总沟通达成一致后，将部门的工作目标、考核目标、职位KPI结合在一起，部门负责人应组织员工进行开个会，向员工解释部门的工作目标与公司工作目标的关系，部门工作目标与部门职位KPI的关系。
员工可就部门工作目标和本职位所有疑问进行向部门负责人进行提问，直至清楚。这样有助于工作目标的实现，也有助于公司、部门、个人工作目标保持一致性。
这样的会议输出的结果是：部门负责人进行汇总形成部门绩效考核指标一览表，报人力资源部。（史为建）

待续