绩效考评结束后，整个绩效管理工作并没有完结，因为绩效结果不是绩效管理的最终目的，而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。
在企业的实际操作中，往往只知道绩效的结果好与差，不知道员工为什么绩效差，或者为什么员工绩效好。
事实上员工的绩效结果是由一系列因素驱动而形成的。这些驱动因素改变了，绩效自然也就随之改变了。
但是要想知道哪个驱动因素的影响更大，就需要进入深入的分析了。而通过相关性分析能分析出哪个驱动因素对绩效结果的影响更大，哪个驱动因素对绩效结果的影响更小。
所谓相关性就是两个变量之间的线性关系，当一个变量变化时，另一个变量如何变化。一般来说相关性分为正相关、负相关、无关。1表示完全正相关，-1表示完全负相关，0表示无关。
相关性系数的绝对值在0.8-1表示非常强的相关，0.6-0.8表示强相关，0.4-0.6表示中度相关，0.2-0.4表示弱相关，0-0.2表示非常弱的相关或者无关。
我们可以通过绩效沟通，了解员工的绩效现状，这样现状可以归类成多个驱动因素，然后对每个驱动因素与绩效结果进行相关性分析，相关性越强，说明这个驱动因素对其绩效结果的影响越大，自然这个驱动因素也就是需要在绩效改进的时候重点关注的对象了。依此类推，能得到与绩效结果相关性较强的若干个驱动因素，提高和改进这些驱动因素就能达到改进绩效的目的了。但是一般情况下，我们在对绩效结果进行相关性分析的时候，会拿绩效得分最高的20%，绩效得分最低的20%作为相关性分析的标本，这样更具有代表性，能够使分析做得更深入细化，更能找出高绩效是哪些因素驱动的，低绩效是由哪些因素影响的。
我们以某企业作为案例进行绩效结果的相关性分析。该企业通过绩效沟通得到的反馈信息概括起来有以下五类，每个类别进行细分，组成12个驱动因素。

序号	绩效沟通类别	绩效沟通要点
1	工作标准	绩效指标，标准的客观性
2	工作饱和度	工作量的适当情况
3	培养与开发	参加培训的次数
4	胜任能力	管理能力
5		专业技能
6		沟通能力
7		执行力
8	工作分配	资源分配
9		工作时间分配
10		过程管理
11		本部门的配合度
12		跨部门的配合度

以上12个驱动因素里，每个驱动因素可以设置成5个等级。由1到5从低到高依次排列。比如通过绩效沟通了解到员工对绩效指标，标准的客观性非常认可，那么此要点我们赋予5分。如果非常不认可，赋予1分。
依此类推，对12个驱动因素通过12个问题得到12组数据。
下面对12个因素与绩效结果进行相关性分析。
我们选取了绩效最高的20%的绩效最高分者，以及20%的绩效最低分者，分别与12个绩效沟通要点进行相关性分析。该企业的总体绩效得分与驱动因素得分情况如下表：

绩效得分	绩效指标，标准的客观性	工作量的适当情况	参加培训的次数	管理能力	专业技能	沟通能力	执行力	资源分配	工作时间分配	过程管理	本部门的配合度	跨部门的配合度
66	2	2	2	2	1	2	1	2	2	1	3	3
67	2	1	2	3	2	1	1	2	3	1	2	3
68	1	2	2	2	1	2	2	2	1	2	1	1
69	1	2	2	2	2	3	2	1	2	2	2	2
70	2	3	2	3	1	3	2	3	2	4	1	2
70	3	1	2	2	2	3	2	2	2	1	3	3
70	3	1	2	2	3	2	2	3	2	2	3	2
71	3	2	2	3	4	2	3	2	2	2	2	3
……	………	……	………	……	………	……	………	……	………	……	………	……
90	5	3	5	4	3	2	2	2	3	2	5	5
94	5	4	4	5	3	1	1	3	2	2	5	4

该企业各项相关性因素与绩效得分的相关性系数如下表：

相关性	绩效指标，标准的客观性	工作量的适当情况	参加培训的次数	管理能力	专业技能	沟通能力	执行力	资源分配	工作时间分配	过程管理	本部门的配合度	跨部门的配合度
整体	0.76	0.67	0.64	0.63	0.76	0.5	0.5	0.46	0.58	0.54	0.55	0.73
绩效前20%	0.88	0.74	0.54	0.69	0.85	0.46	0.43	0.55	0.65	0.63	0.60	0.81
绩效后20%	0.61	0.32	0.67	0.36	0.44	0.51	0.56	0.42	0.51	0.36	0.51	0.55

通过上表我们可以看出：影响公司员工绩效最大的分别为：：绩效指标，标准的客观性、专业技能、跨部门的配合度、工作量的适当情况。这四个因素是企业在绩效改进方面应该重点关注的四个因素。
为了分析的更深入，我们对绩效前20%、绩效后20%的相关数据进行观察，可以发现：
绩效得分最高的20%员工中，与绩效得分相关性最高四个因素为：绩效指标，标准的客观性、专业技能、跨部门的配合度、工作量的适当情况。因此可以说明是这四个因素驱动其取得高绩效，员工要想取得高绩效，就需要在这四个方面下工夫。
绩效得分最低的20%员工中，与绩效得分相关性最高四个因素为：参加培训的次数、绩效指标，标准的客观性、执行力、跨部门的配合度。因此可以说明是这四个因素是驱动其取得最低绩效的核心因素。员工要想绩效得分不成为最低者，需要从以上四个方面着手改进。