摘要：人力资源管理策略与绩效关系模式研究，已成为当前组织行为与人力资源管理研究领域的经典主题之一。本研究通过对民营企业279位员工的问卷调查，运用结构方程建模（SEM）以及多层次线性建模（HLM）技术，验证了组织承诺在人力资源策略与工作绩效关系间的中介作用，以及组织气氛对组织承诺与工作绩效关系的缓冲效应。该研究结果为进一步探究人力资源策略对绩效的多层次作用过程机制提供了有益的参考。

　　关键词：人力资源组合策略 组织承诺 绩效 中介作用 多层次效应

　　本研究基于系统、过程及多层次视角，运用结构方程建模（SEM）以及多层次线性建模（HLM）技术，重点验证组织承诺在人力资源策略与工作绩效关系中的中介效应，以及组织气氛对组织承诺与工作绩效关系的缓冲效应，为进一步探究人力资源策略对绩效的多层次作用过程机制提供了有益的探索。

　　一、文献综述与研究假设

　　从以往相关研究可知，人力资源实践或策略对组织承诺有着显著的影响。人力资源实践对组织承诺具有较高的预测效力，人力资源实践的影响力大小依次为培训发展、薪酬福利和绩效管理。组织对员工的选拔评价的程序和方式将会影响员工的组织承诺，选拔、评价方式应随应聘人员对选拔评价的有效性、准确性和公平性知觉程度的差异而定，因为这些知觉对员工承诺有着重要的影响。组织招聘、录用员工的程序和方式会影响加入组织员工的组织承诺；现实工作预览，能有效促进新招聘员工的组织承诺，也有助于员工降低预期，确保加入组织后有一个更好的印象匹配。高绩效、高承诺的人力资源管理系统能形成高水平的员工承诺以及组织绩效[10].组织对员工卷入的管理策略与员工高水平的情感承诺、高水平的公民行为、留任于组织的强烈意愿以及低缺勤率紧密相关。

　　此外，也有多个研究结果证实：组织承诺对工作绩效有着显著的影响。由于组织承诺属于态度性变量，是个体认同、投入组织的程度，对工作绩效、离职倾向、员工留任等因素有着显著的关联，因此组织承诺与工作绩效间是否存在因果关系自然成了研究人员所关注的焦点。Randall认为因果关系存在的前提，是二者之间存在显著的相关性。然而Randall的研究结果显示：组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者间的相关系数仅为0.12；Mathieu和Zajac的研究结果显示：二者间的真实相关系数为0.13.虽然这些研究结果显示两者相关性相对较小，但形成此类结果的原因并非是两者之间真实相关较低，可能源于四方面因素：（1）以往针对组织承诺与工作绩效的相关性研究，采用了不同类型的组织承诺概念或类型，如Randall针对组织承诺与工作绩效的相关研究中，没有对情感承诺、规范承诺和持续承诺加以区分；（2）两者间的相关性研究采用了不同的工作绩效测量方式，有的采用客观绩效指标，有的则采用特定的绩效指标类型（如角色外行为）；（3）组织承诺影响工作绩效可能不是直接的，通过影响某些中介变量间接作用于工作绩效，如Parker等在2003年通过结构方程建模得出组织承诺通过员工动机间接作用于工作绩效的结论；（4）两者之间的相关性受到一些变量的缓冲作用，这些缓冲效应湮没或降低了两者的相关程度。Riketta在研究中排除了一些影响二者相关程度的干扰因素，结果显示两者间真实的相关系数为0.20，并具有统计意义上的显著性。他又进一步做了缓冲效应分析，结果发现：组织承诺与角色外绩效的相关性显著高于组织承诺与角色内绩效的相关性；白领员工的组织承诺与工作绩效的相关性显著高于蓝领员工组织承诺与工作绩效的相关性；组织承诺与下级自评绩效的相关性显著高于组织承诺与上级评价绩效的相关性。按照Hunter和Schmidt的观点，如果缓冲效应存在，则可以在很大程度上确定两者之间存在因果关系。结合理性逻辑思维以及缓冲效应分析结果，因此，我们认为虽然组织承诺与工作绩效的相关性并不高，但两者存在因果关系。

　　从上述分析结果中可知，组织人力资源策略或实践确实影响着员工的组织承诺感，影响的性质和强度受到员工对这些实践知觉的影响，组织承诺是工作绩效良好的预测指标。这些似乎暗示了人力资源策略或实践有可能通过组织承诺间接作用于工作绩效。此外，组织承诺与工作绩效间的关系模式受到一些因素的缓冲作用：当绩效是自我报告而不是上级评价或客观绩效指标，角色外行为绩效而不是角色内行为绩效，研究对象是白领员工而不是蓝领员工等情形下，组织承诺与工作绩效的相关性明显较高。其实这些缓冲变量背后隐含一个共同的因素——自主性。可以说，自主性是组织承诺与工作绩效间的缓冲变量，在高自主性情形下，两者间明显存在较高的相关性。组织气氛反映组织成员对组织系统、实践制度以及领导风格等关键要素的认识，包含自主性知觉。基于此，可以推测组织承诺与工作绩效间的关系模式会受到组织层面因素――组织气氛的左右。

　　基于以上文献综述与归纳总结，本研究提出二项研究假设：

　　假设一：人力资源策略通过组织承诺作用于工作绩效，即组织承诺是人力资源策略与工作绩效的中介变量。

　　假设二：组织层面的组织气氛增强或减弱组织承诺与工作绩效的关系，即组织气氛对组织承诺与工作绩效的关系具有缓冲效应。

　　二、研究方法

　　1、样本

　　本次调查对100家企业发放问卷300份，每家企业发放3份，有效问卷279份，研究样本来自浙江省的杭州、义乌和绍兴等民营经济发达地区的民营企业员工。此次问卷调查者分布具有较好的代表性：从性别来看，男女基本上各占一半；从年龄上而言，主要集中于20-29岁，近占60%，其次为30-39岁，占18.3%；从受教育程度分布上，主要集中于大专和大学学历；从职位分布方面来看，主要是基层、中层管理人员；从工作年限而言，主要是1-3年和3-5年的，各占32%和26%；从所在部门而言，主要集中于市场销售、生产管理和行政人事方面，各占17%、20.6%和20.2%.这样的分布基本反映了目前浙江省民营企业人力资源结构现状，为本研究定量分析奠定良好的基础。

　　从被调查者所在企业的治理结构而言，上市公司所占比重很小，绝大部分属于非上市股份公司、非股份公司；从发展阶段而言，处于创业阶段相对较少，大多民营企业处于成长与成熟阶段；从员工人数而言，最多的属于100－500人之间的中型企业，1000人以上的也是少部分企业；从行业竞争程度而言，大多处于竞争非常激烈的行业；从技术变革速度而言，大多处于技术变革速度较快的行业；从竞争地位而言，市场挑战者的所占比重最高，其次为市场领导者和市场追随者。所调查企业分布情况大致符合浙江民营企业现状，具有一定的代表性。

　　2、测量

　　①人力资源组合策略测量

　　人力资源组合策略包含四个维度：开放协作、承诺支持、效率目标、稳定规则。本问卷的原始雏形主要来自于Lepak和Snell（2002）的人力资源组合策略量表，通过对12位民营企业人力资源经理访谈、内容分析、结果演绎、编制初始问卷试测、问卷修订，最后剩余26个项目进行实际调查，请研究被试根据实际情形以Likert式1－5点量表记分，表示从“很不赞同”到“非常赞同”5个等级中选择。此部分问卷由被调查者的直接主管或上司，即公司高层管理者或部门负责人填写。

　　②组织承诺测量

　　运用Meyer等研究人员在1993年开发的情感承诺、规范承诺、持续承诺问卷（α分别为0.81，0.70，0.83）的基础上，结合调查对象的实际情形进行了局部的修正。问卷包含21个项目，采用7点量表，均采用分数与评价正方向记分，分数越高，对该项目评价越高，此部分问卷由被调查者直接填写。

　　③组织气氛测量

　　本研究参照Newman（1977）的组织气氛结构模型，确定组织气氛由协作士气、领导风格、组织决策、管理沟通四维度组成。协作士气由12个项目构成，领导风格由7个项目组成，组织决策由5个项目组成，管理沟通由4个项目组成。问卷以Likert式1－5点量表记分，表示从“很不赞同”到“非常赞同”5个等级中选择，此部分问卷由被调查者直接填写。

　　④工作绩效测量

　　工作绩效评价以目前在研究中普遍应用的“任务绩效”和“周边绩效”的分类理论为依据，尽管二种绩效区分在理论上已得到验证和广泛的应用，但对于测量工具而言，尚未形成一个公认的量表。在本研究中“工作绩效评价量表”设计是对以往研究报告中出现的任务绩效和周边绩效测量量表综合分析和取舍后形成的，共计20个项目，构思为二个因素，形式上为态度评价，如“工作时我总是非常积极主动”；要求回答对此描述同意的程度，7点量表计分，“1”为非常不同意，“4”为一般，“7”为非常同意。该量表在杜红（2001）的研究中二个因素的а系数分别为0.77和0.74，具有较好的效度和信度，此问卷由被调查者直接填写。

　　三、结果分析

　　1、探索性因素分析

　　本研究对人力资源组合策略、组织承诺、工作绩效与组织气氛等量表分别进行探索性因素分析，结果表明：人力资源组合策略包括四个开发协作、承诺支持、效率目标和稳定规则，各因素的一致性系数分别为0.75、0.73、0.71、0.70，累积解释55.2%的变异；组织气氛包含协作士气、领导风格、组织决策和管理沟通，维度的α系数分别为0.85、0.81、0.71、0.70，累积解释47.04%的变异；组织承诺量表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺，三个因素共解释了53.44%的共同变异，三因素内部一致性系数在0.70-0.90之间，达到了可接受的水平；工作绩效包括周边绩效和任务绩效，内部一致性系数在0.75以上，二个因素解释了总变异的46.86%.从上述探索性因素分析结果而言，维度测量的效度与信度均达到可接受的程度，为后续的统计分析奠定了良好的基础。

　　2、描述统计分析

　　整体而言，民营企业的人力资源组合策略中，开放协作、承诺支持、稳定规则得分相对较高，这些特征较为明显，而效率目标的特征得分处于中数以下水平；从组织承诺而言，员工的情感承诺得分较高，说明当前民营企业中、基层管理人员对企业的情感依附度相对较高，规范承诺与持续承诺得分相对较低，说明员工由于责任知觉和离职成本知觉所带来承诺感相对较低；从工作绩效而言，二个维度得分都处于中上水平，员工对自身的任务完成和工作以外的努力程度知觉较高。

　　从相关分析结果可知，人力资源组合策略中，开放协作、承诺支持、稳定规则与情感承诺、规范承诺、持续承诺呈显著的相关，但相关方向上各有不同，其中开放协作、承诺支持、稳定规则与情感承诺、规范承诺存在显著的正相关，承诺支持、稳定规则与持续承诺呈显著的负相关；开放协作、承诺支持、稳定规则与工作绩效二个维度也存在显著的正相关。我们也注意到，效率目标与持续承诺呈显著的正相关，与任务绩效呈显著的负相关，与组织承诺的其他维度以及周边绩效不存在显著的关联性。

　　3、组织承诺的中介作用验证

　　为检验组织承诺对人力资源组合策略和工作绩效的中介作用，本研究按照Baron和Kenny（1986）提出的三个步骤以及判定中介作用的相关标准进行检验：（1）中介变量对自变量的回归分析，回归系数达到显著；（2）因变量对自变量的回归，回归系数达到显著水平；（3）因变量同时对自变量和中介变量进行回归分析，中介变量的回归系数达到显著，自变量回归系数减小到不显著，则中介变量起到完全中介作用；自变量回归系数减小，但仍达到显著水平，则说明中介变量起到部分中介作用，即自变量一方面通过中介变量影响因变量，同时自身也直接对因变量起作用。

　　本研究利用结构方程建模技术，分析人力资源组合策略（自变量）对组织承诺（中介变量）的显著影响，以及人力资源组合策略（自变量）对工作绩效（因变量）的显著作用。限于篇幅，中间结果展示略去。分析结论为：自变量显著影响中介变量，自变量对因变量有明显作用。在此基础上，本研究利用结构方程建模技术验证组织承诺在人力资源组合策略与工作绩效间的中介作用。

　　我们看到，组织承诺部分中介模型拟合效果良好，模型中人力资源组合策略与组织承诺之间的标准化路径系数为0.45，并具有统计意义上的显著性，组织承诺与工作绩效的标准路径系数为0.57，也具有统计意义上的显著性；人力资源组合策略与工作绩效间的路径系数为0.14，并具有统计显著性。该结果说明人力资源策略对工作绩效的影响，部分通过组织承诺发生作用，组织承诺是二者之间的中介变量。

　　进一步，本研究就人力资源组合策略对组织承诺各维度的影响进行了回归分析，结果显示，协作开放、稳定规则对情感承诺影响最为显著，即在民营企业中，注重对外部获取人力资源并实行自主管理、以及注重内部提升开发并注重过程监控的管理策略有助于培养员工的情感承诺。对规范承诺影响最为明显的是稳定规则，并且是正面作用，即企业越注重内部开发并实行严格的过程监控管理，由于责任知觉所形成的承诺感会越高。对持续承诺的影响显著的是承诺支持与效率目标，承诺支持越高、效率目标越低，则持续承诺就越低。

　　4、组织气氛对组织承诺与工作绩效间关系的缓冲效应分析

　　以上研究验证了人力资源策略通过组织承诺间接作用于工作绩效，由此引出另一个感兴趣的主题，组织承诺与工作绩效的关系模式是否会受到组织层面因素的左右？我们利用多层线性建模技术及HLM软件建立带有第二层预测变量的二层线性模型来解决这些问题。第一层是员工个体层面的组织承诺与工作绩效间关系的研究，第二层是组织层面的组织气氛作为预测变量，检验其对组织承诺与工作绩效间关系的缓冲效应。

　　带有第二层预测变量的二层线性建模显示，情感承诺与周边绩效的斜率为0.1989，情感承诺与任务绩效的斜率为0.1985，决定系数分别为0.24、0.37，说明情感承诺对周边绩效和任务绩效有着显著的正面效应。

　　二层线性模型表明，组织气氛对个体层面的情感承诺与工作绩效的关系有着显著的影响。对于情感承诺与周边绩效的斜率，协作士气对其有着显著的作用，协作士气每增加1个单位，情感承诺对周边绩效的影响（斜率）就增加0.094，协作士气促进了情感承诺对周边绩效的影响，而其他组织气氛要素虽然对情感承诺与周边绩效的斜率有着不同程度的影响，但统计上并不显著。

　　二层线性模型表明，组织气氛对个体层面的情感承诺与工作绩效的关系有着显著的作用，主要是组织气氛中的协作士气和组织决策，对二者的关系有着明显的促进作用，协作士气、组织决策每增加1个单位，情感承诺对任务绩效的影响（斜率）就会分别增加0.0612和0.0394，领导风格与管理沟通对二者关系的影响并不显著。

　　四、讨论

　　1、组织承诺的部分中介作用

　　借助于结构方程建模技术，本研究验证了组织承诺是人力资源策略与工作绩效间的中介变量。由此可知，人力资源策略对工作绩效的影响具有间接性过程性，人力资源策略效应需通过组织承诺的传递才能影响工作绩效，此结果与Liao等（2009）研究结论相一致：个体工作绩效主要受到个体的人力资本、动机以及其他个体差异如个性等方面的直接影响，周边因素如人力资源管理策略主要通过影响个体人力资本与态度间接影响工作绩效。这样的结果自然引起我们关注人力资源策略如何影响组织承诺、组织承诺如何作用工作绩效。

　　本研究表明，整体而言，人力资源组合策略对组织承诺有着显著的影响，其中对情感承诺的影响程度最高，其次为规范承诺，对持续承诺的影响程度最小，形成此结果的原因是由于情感承诺是组织承诺的核心成分，人力资源策略对组织承诺的作用，绝大部分聚焦于情感承诺。在具体的人力资源组合策略中，开放协作、稳定规则对情感承诺影响最为积极、显著，开放协作策略主要是组织注重从外部获取的人力资源，并采取结果导向的管理理念。具体策略为：注重职能交叉的人员配置、基于团队业绩以及协作能力的绩效考核、基于团队的薪酬激励，实行灵活自主、目标承诺的结果取向管理。该策略透露出组织要求员工相互协作、相互促进、知识共享、共同努力，推动员工融入组织、认同组织目标与价值观，最终提升对组织的情感依附；稳定规则针对那些愿意接受公司对其进行直接监督的组织内部员工，实行严格的过程控制，并承诺内部选拔或提拔人才、提供就业保障。这种策略虽然在管理过程上是风险规避型，但由于组织注重优先考虑内部培养提拔并提供就业保障，此管理策略下，员工对组织情感依附度也会上升。

　　此外，研究结果也显示：人力资源策略对情感承诺的影响程度并不高，有些策略如承诺支持、效率目标策略对情感承诺没有显著的影响，形成此类结果的主要原因，可能是人力资源策略对情感承诺的影响不是直接的，而是通过某些中介变量间接影响情感承诺，如组织认同感、组织支持知觉、程序公平等变量。Taifel （1981）指出，组织认同感不仅使员工产生归属感，而且能够通过归属感使员工对组织的情感得到升华，组织认同感是组织承诺的前因变量。O‘Reilly 和Chatman （1986）认为组织认同感是组织承诺的基础，组织认同感是情感承诺的前因变量，情感承诺是组织认同感与结果变量关系的中介变量。Van Dick（2001）的观点与之相似，他指出只有当员工认同组织、把自己作为组织的一个成员时，才会产生情感承诺和出现满意感、角色外行为、留职等态度和行为变化，管理实践与举措只有通过影响员工的组织认同，才能提升员工的组织承诺感。柯年满的研究结果表明，组织认同是现实工作预览与情感承诺的中介变量。Meyer和Smith在2000年的研究显示，组织支持知觉、程序公平是人力资源管理实践影响组织承诺的中介变量。因此，未来研究需进一步关注人力资源策略与组织承诺的关系模式。

　　2、组织气氛对组织承诺与工作绩效关系的缓冲效应

　　相关分析结果显示，情感承诺与工作绩效存在显著的正面相关性，二层线性建模结果显示：情感承诺对工作绩效有着显著的正向效应，情感承诺对任务绩效的效应大于对周边绩效。任务绩效是与具体职务工作内容密切相关，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效，而周边绩效包括人际促进维度和工作投入维度二个维度，虽然它对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作环境和长期发展目标来看，这种行为非常重要。从时间视角看任务绩效和周边绩效，周边绩效更注重长期取向，而任务绩效更注重短期效应。在民营企业背景下，员工的情感承诺对短期的任务绩效的影响，明显高于对长期的周边绩效的影响，这种结果与目前民营企业的现状较为吻合，因为现实中的民营企业首先达成生存目标，然后追求持续发展，因此对员工的文化教育中会自觉不自觉灌输当前任务目标达成比企业长远发展更为重要的思想理念，形成情感承诺对任务绩效的影响程度高于周边绩效的结果。

　　利用二层线性模型，本研究验证了组织气氛对情感承诺与工作绩效关系的影响模式。结果显示，组织气氛中的协作士气对情感承诺与周边绩效的关系具有显著的促进效应，协作士气、组织决策对情感承诺与任务绩效的关系具有增强效应，即协作士气促进了情感承诺对周边绩效的影响幅度，协作士气、组织决策共同提升情感承诺对任务绩效的影响程度。这说明组织气氛会改变组织承诺与工作绩效的关系模式。该结论至少隐含二方面的意义：（1）营造良好的组织氛围，不但提升了员工对组织的承诺感，而且还推进了组织承诺感与工作绩效关系的紧密程度。（2）组织层面因素对个体层面变量不仅具有直接效应，而且还将影响个体层面变量之间的关系模式。

　　五、结论

　　总之，组织承诺是人力资源组合策略与工作绩效间的部分中介变量，即员工对组织的承诺感，是管理实践作用于工作绩效过程的中间环节。该结果具有一定的实践和理论价值。从实践意义而言，该结果告诉实践管理人员，要注重对员工的组织承诺管理。通过组织承诺管理，可知人力资源管理实践是否达到预期目的，可以及时了解管理举措作用进展，发现问题及时调整。从理论上而言，本研究结论从个体层面上支持人力资源管理对绩效的作用不是直接的，而是通过组织承诺间接作用于工作绩效，凸现了人力资源组合策略对绩效的作用具有间接、过程特性。此外，组织承诺对绩效存在显著的作用，而且这种影响关系，受到了组织气氛的左右，它提升了组织承诺对工作绩效的影响幅度。这些结果，为逐步揭示HRM与绩效间关系的“黑箱”提供了充分的证据，为进一步深入研究HRM对工作绩效的作用机制奠定了良好的基础。

　　「本文受国家自然科学基金（71072113）和浙江省教育厅（Y201010036）项目资助」

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