绩效考核起源于英国的《公务员》制度，内容是按年度逐人逐项进行考核并根据考核结果的优劣实施奖励与升降。因为大幅度提高了公务员的积极性而被西方国家一致采用，最后形成了西方独特的文官制度，随着管理学的发展，企业管理精细化程度的提升，绩效考核也经历了大致的几个过程，单纯的考核、标准考核、目标管理和现在的绩效管理。绩效考核于80年代后期传入中国，在以中国传统文化几经碰撞之后生存了下来，现在无论企业大小都在做绩效考核，学术界也在不断的研究绩效考核，然在中国这片不成熟的土地上绩效考核反而成了鸡肋“食之无味，弃之可惜”。因此企业在做绩效管理的时候一定要慎重思考，研究绩效，把绩效和企业的文化结合起来并加以培养。那么在做的时候我们不得不思考以下几个问题：

　　一、文化差异问题

　　中西方文化有着截然不同的一面，中国自古以来就不缺乏英雄，无论是朝代的更替还是和平盛世都有那么多“一呼百应”的英雄，更有“一人是条龙，二人是条虫”的名言。而西方则不一样，他的文化倡导互利共生，倡导盟友，所以在西方人眼里，他需要英雄，这点从西方拍的电影表现得淋漓尽致，总是一个人拯救了世界。绩效考核在这样的文化氛围里诞生，他的目的就是选拔英雄。然而在中国引入绩效就使众多英雄“勾心斗角，死伤无数”，西方的团队意识反而被忽略了。

　　二、管理发展层面

　　在西方绩效考核引入企业几乎是在泰勒的科学管理之后，那时候工业的生产已经进入了科学的，标准的管理，每个环节都有明确的分工和操作标准，在这样的基础上，业主为了提高效益，发挥员工的主观能动性，引进绩效，让员工改进工艺，提高产量。员工也乐意接受，因为他的改进给他和他的团队带来了声望和利益。而在中国管理学的发展还不尽人意，标准化管理不尽完善，人际之间的人情关系使利益群体变得更加复杂，制约了标准化管理的发展，更有“抢打出头鸟”使得绩效评估难上加难。因此绩效考核给员工带来的不是声望和利益，反而是孤立和寂寞。

　　三、绩效工具选择

　　平衡计分卡（BCS）哈佛商学院的罗伯特。S.卡普兰和诺朗诺顿研究所所长大卫。P.诺顿经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司的研究后，发展出一种全新的组织绩效管理方法；目标管理（MBO）是美国管理专家彼得？德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的；关键业绩指标（KPI）1996年由澳大利亚工业局出版的关键绩效指标参考手册中被首次提出；利益相关者理论（stakeholder）1984年，弗里曼出版了《战略管理：利益相关关者管理的分析方法》一书，明确提出了利益相关者管理理论。能力素质模型（competency model）著名的心理学家、哈佛大学教授大卫。麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人，以上就是目前在国内比较流行几种绩效考核工具，然而没有一种是我们国家土生土长的，那么基于西方各种理论生长起来的绩效考核工具是否适合我们管理还不完善的企业呢？

　　四、领导文化差异

　　在企业管理上，西方更注重三权分立，即企业拥有者（股东），企业管理（职业经理人），企业监督者（监理），而在国内，大企业往往以家族的形式或者国有的形式出现，这样就导致强势领导的出现，企业往往过于依赖企业的一把手。由于强势领导的出现使得各企业中层的管理者的管理偏好趋于强势管理者，在实施绩效考核的时候主观方面的因素更加显著，使绩效考核偏离了正常的轨迹，所以企业强势领导必然导致绩效考核的失败。

　　绩效管理的目的是提高员工的各项素质，实现员工自我管理。然而中国的传统文化中也有更多，更好的激励员工不断的提升自己的方法，如有孔孟文化的“修身”，道家文化的“无为而治”也有“穷则独善其身。达则兼善天下”的豪情，更有“名登高选，衣锦还乡”的誓言。只要企业善加利用，把西方优秀的企业管理思想和绩效考核理论以中国传统文化结合起来，我们何尝不能建立起一套属于自己的激励体系呢。