之前我们探讨了常用的岗位序列(又称岗位群落)的管理思路,本文中笔者试着简谈一下常见的基于岗位序列的薪酬元素组合设计。 我们的总体思路:一是对于不同岗位序列要应用不同的薪酬元素组合;二是薪酬元素组...
我们的总体思路:一是对于不同岗位序列要应用不同的薪酬元素组合;二是薪酬元素组合的选择要体现出该岗位序列的特点;三是薪酬元素的组合不宜过于复杂,否则财务处理上会产生不必要的麻烦。
下面,我们来看一套可能的基于岗位序列的薪酬元素组合设计:
1、管理序列薪酬元素组合(不含高管人员):
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工资 + 月度/年度绩效工资 + 年度延迟支付工资) + (企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助)
2、职能序列薪酬元素组合:
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工资 + 月度绩效工资 + 年度延迟支付工资) + (企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助)
3、技术序列薪酬元素组合:
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工资 + 月度绩效工资 + 项目奖金 + 年度延迟支付工资) + (企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助)
4、销售序列薪酬元素组合:
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工资 + 佣金/提成 + 销售奖金 + 年度延迟支付工资) + (年功工资 + 各类补贴或补助)
5、操作序列薪酬元素组合:
年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = (月度固定工资 + 计件/计量/计时工资 + 年度延迟支付工资) + (年功工资 + 各类补贴或补助)
在实际设计运用中,需要特别注意的有三点:
一是年度延迟支付工资是把双刃剑,可以在预防人员流失方面起一定作用,在财务处理方面也能带来一点益处,但同时容易让员工产生不被信任感,且收入延迟得到对员工来说也是一种损失。有些企业的人员流失一般就会发生在延迟支付工资清算支付之后。
二是年功工资要有选择地使用,对于成立时间不长、需要长期挽留关键人才的公司来说,年功工资是个很好的工具;对于成立时间较长、人才流动对公司业务冲击不大的公司,年功工资的设立弊大于利,会增加企业固定人工成本,极易造成“冗员”沉淀。
三是各类补贴与补助的选择,最好挑选数额不高、易于控制、在一定时期内都会固定产生的一些项目,比如午餐补贴、交通补贴等,尽管金额并不高,但员工会有较强的归属感和荣誉感,其影响力远远超出实际金额所能发挥的作用。
知识技能实战类课程
战略与规划
企业创新战略和创新管理
技术路线、技术平台与产品平台规划
组织管理
管理者的创新领导力
体系流程
打造高效研发体系
产品创新研发流程与工具
核心技能
成功的产品经理技能修炼
研发项目管理
产品需求分析与需求管理
系统化项目管理能力实训
创新工作坊
产品创新工作坊(四课程,详见下表)
职业创新能力训练工作坊
创新思维与技能解决工作坊
关键实践
TRIZ理论与实务高级班
质量功能展开QFD训练班
敏捷研发项目管理(SCRUM master)
微创新-互联网时代的最佳创新实践
《全球经济危机下的企业发展战略》
《低碳经济下的企业发展战略》
《企业战略管理》
《生产运作管理》
《供应链与物流管理》