回想当年在软件企业里面研发管理、项目管理工作，相当一部分工作就是制定（或完善）研发人员的薪酬体系。表面上研发人员的工资一般由其技术水平所决定，以软件开发人员为例，一般按程序员、需求分析师、系统架构师等技术职系序列按等级制定薪酬。初看起来，这样制定薪酬体系应该很不错了，但以一般以这种单纯靠技术水平来决定工资的数目，效果并不是很好。最典型的不足就是薪酬体系的内部不公平。

　　广大人力资源工作者很清楚，薪酬体系的不公平、不合理会带来员工心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。但过于平均又会削弱竞争，必须妥善处理。这在某种程度上给企业、尤其给人力资源工作提出一个两难的工作命题。组织行为学中关于激励理论中提到了一个公平理论——“组织成员的激励程度不仅受到自己经过努力所得报酬绝对量的影响，而且受到报酬相对量的影响”。时下，虽然相当一部分企业中规定薪资属于公司机密，员工之间严禁互相打听或透露，但是俗话说没有不透风的墙，员工总是或多或少的知道其它员工的薪金水平。这个时候公平理论就会体现出重要性。薪酬体系的制定在公平理论的指导下，务求充分考虑到员工薪酬的外部公平、内部公平及自我公平！一旦处理不好，将给组织带来诸多麻烦或消极影响。

　　事实上，我们都清楚世界上没有绝对的公平，但是从人的本性来讲，往往首先从自身的角度思考问题，站在员工的角度，我们怎样合理利用公平理论尽量做到员工薪酬回报相对公平呢？如何消除员工心中的不公平感呢？我认为，在制定研发人员薪酬体系中，除了充分考虑员工的技术水平高低之外，还应合理考虑员工业绩考核部分。就程序员来说，具体就是所完成软件模块的多少、难易程度，代码的质量及数量等等。如果说基本工资是不可以公开的话，那么业绩考核是应该大力倡导公开的，每个考核周期都应该公示。这样从某种程度上可以消除一些员工的内部不公平感，同时也加强了薪酬体系的可调节性。

　　因此了解公平理论，对于人力资源工作者制定相对完善的薪酬体系是不可或缺的。同时，相对公平、科学合理的薪酬体系在软件企业里如何降低研发人员的离职率、提高其工作的效率等方面就显得更加重要了。