在绩效管理中，我们谈论最多的是绩效指标的设定，绩效计划的执行，绩效考核方法以及绩效管理作用及意义，然而，大家对绩效辅导和改进讨论比较少，其实，我们做绩效管理的最终目的是提高员工和企业的绩效，要提高绩效就必须不断的诊断和改进提高，因此绩效改进和辅导是绩效管理的精华，是绩效管理的中心和重点。

　　我们在绩效管理流程或者说绩效管理循环中，绩效改进和辅导它排在后面，绩效计划和绩效考核在前面，大家也许就会想到，只要前面做好了，那么，后面的绩效改进和辅导就会好做得多，很多公司只注重绩效指标和目标值设定，绩效考核方法的选择和绩效考核的实施等，对绩效改进和辅导没有引起足够重视，就是因为此，很多企业推行绩效管理不会成功。大家知道绩效管理是一种管理方法，但是，我们在具体设定和执行中却发生改变，有些并不是我们人力资源管理者的错，既然绩效管理是一种管理方法，那么，他会涉及公司各层管理者和每位员工，要大家共同努力，还要有高层领导有力的支持和推动才会取得成功。但是，我们在做绩效管理中，大家只想到，绩效管理就是绩效考核，通过绩效考核就会发现问题，作为员工处罚和奖励的依据，当然，还有将绩效考核结果应用在员工的晋升和培训上，但是，大家却忘记了，绩效管理的最终目的和目标，无论我们对绩效管理结果应用得如何十分完美，如果我们只是把绩效管理当成绩效考核，绩效管理始终没有发挥它应有的作用和实际价值。我们在绩效计划阶段，费尽了很大功夫去将公司的战略分解，落实到部门和个人，使公司战略落地，通过有效绩效考核方法，使绩效考核成绩具有真实性和有效性，但是，我们不能将绩效考核成绩应用了就到此结束，我们还要寻找产生不良绩效原因，并与领导或下属一起找到改进的办法和措施，制定一些计划来提高绩效，如果我们没有做，那么，我们前面对绩效管理所作的工作就白费了。因为，不去寻找产生不良绩效的原因，没有该改进和提高，我们只是对不良绩效挥舞大棒，给予员工进行处罚，那么，我们绩效管理永远还是停留在绩效考核阶段，我们企业的绩效还是提留在原来的基础上，这也是很多企业再讲，为什么我们老是犯同样的错误，我认为是没有改进和提高的原因吧。

　　要做到把绩效改进和辅导作为绩效管理的中心和重点并不难，只要我们在绩效考核结束后，部门主管和员工一起进行讨论，做个绩效总结会议也行，大家坐下来一起找到产生不良绩效的原因，针对性提出改进办法，制定详细计划，由部门主管或人力资源部或者其他相关人员来监督执行，对改进和提高给予一定的奖励和鼓励等。但是，在真正执行却有问题，一些部门或管理者对此不够重视，有些做了也只是流于形式，那么，我们作为绩效管理的设计者，更多的工作是让部门主管去正确理解绩效管理的意义和作用，让他们掌握绩效管理中绩效考核方法和面谈技巧，以及如何制定改进计划等，上下一致把绩效改进和辅导作为绩效管理中心和重点来推行，那么，绩效管理在公司就起到应有的作用，绩效改进和辅导就必须成为绩效管理的中心和重点。