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　　3月是谷歌的好月份。它的市值创下了2600亿美元的历史记录，自2004年IPO(首次公开招股)以来，该股飙升900%。该公司的成功源于持续的创新和不拘一格的管理方式。谷歌人事高级副总裁拉斯泽罗·鲍克(Laszlo Bock)周四在美国加州大学伯克利分校参加“经济学人创新论坛”时，在场外采访中阐述了谷歌的创新秘密。

　　鲍克表示，谷歌一直以来都鼓励员工创新，让他们可以充分发挥自己的想象力，以此形成创新氛围。

　　谷歌的员工相对较少，总数虽然超过3万人(不包括收购摩托罗拉移动获得的2万人)，但仍少于埃克森美孚的7.69万和苹果的7.28万。他们一直以来都希望创造一种氛围，让员工可以聚在一起，通过各种出人意料的方式展开创新。

　　“我们努力保持尽可能多的表达渠道，让不同的人和不同的创意都能以不同的方式展示出来。”鲍克说。他们的渠道包括：

　　1、Google Cafes。这个项目鼓励员工在团队内部或团队之间展开互动，在工作和休闲中实现对话。

　　2、直接向任何公司领导人发送邮件。

　　3、Google Moderator，这是一款由谷歌工程师设计的创新管理工具。它的想法很简单：每当要展开技术讨论或召开公司会议时，任何人都可以发问，然后由其他人投票选择自己喜欢的问题。通过这款工具，员工们就可以了解现有的想法、问题、建议，并进行投票，然后了解投票总数，从而根据主题、事件或会议征求新的创意。由于允许员工将每周20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，帮助谷歌挖掘出很多有才华的员工。

　　4、在Google+中展开对话。

　　5、TGIF。这是谷歌每周的全体大会，让员工可以直接向最高领导发问，可以涉及任何公司问题。

　　6、Google Universal Ticketing Systems，简称GUTS。该项目可以提供一个渠道让员工提交任何问题，然后对问题的状态进行评估。

　　7、FixIts。这是一个历时24小时的项目，谷歌员工可以放下一切工作，集中所有的精力解决某个特定问题。

　　8、内部创新评估。这是一系列正式会议，由各个部门的管理人员将其所在部门的创意提交给最高管理者。

　　9、各种各样的调查。

　　“我们经常对员工展开调查，了解他们对管理者的看法，然后利用这些信息来公开表扬最优秀的管理者，将他们作为下一年的模范。最糟糕的管理者则要接受严格的培训，有75%的人能在一个季度内有所好转。”鲍克说。

　　鲍克还提到了一种名为“Googlegeist”的调查，可以收集数百个问题的反馈，然后让一些员工组成志愿团队，解决其中最重大的问题。

　　“我个人认为这种文化非常符合人性。人们希望在自己的工作中寻找意义，他们想要了解周遭的变化，希望有能力改变周围的环境。”他说。谷歌借此培育了一批有创意、有激情的员工，为该公司的创新做出了重要贡献。

　　任何公司都可以从中吸取一些经验，从而更好地吸引和管理创新者，提升员工的参与意愿，并最终实现成功。(鼎宏)