这一切根源于经营者对企业的态度——中国做企业的人多把企业当成自己的命！联想董事局主席柳传志在谈及联想时说：“必须把联想的事当成自己的命。”小老板做企业更兢兢业业如临深渊如履薄冰，他们渴望借力借脑借势来达成自己的目标，同时总是放心不下，表现出很强的异体排斥力，试想谁会轻易将命交到别人手中？

小老板用人视角很特别，看重的是同路人，与自己是一条心。知心是一个技术活，风险极大，要知道“知人知面难知心”。不过小老板有个简单法则——路遥知马力，日久见人心。折腾是他们考验员工的唯一手段，先满腹怀疑再深信不疑，先利用再重用，再捶打直到炉火纯青……而且一关难过一关！

改造关

小老板有大思想，相信人心齐泰山移。在小老板的字典里市场就是战场，必须要令行禁止，快速做反应，以一元化的领导为核心。一元化领导是为了统一思想，统一认识，统一步调。小老板知道输出直接经验是付出少见效快的一种方法，小老板用人，总是不由自主地用自己的经验价值观去改造他人。

当然，小老板知道人们不拒绝改变，但是拒绝被改变，除非改变能让他避害趋利。小老板知道人们讨厌说教，喜欢听故事，于是他们就练成讲故事的高手，也成为故事大赢家。小老板讲故事能一jian三雕：

用故事来神化自己。小老板一被神化，员工就容易迷信他，小老板就能巧妙地把他的价值观强加于员工。

小老板讲的精彩绝伦的故事、生动鲜活的案例、华丽优美的辞藻，衬托出的是他能精准把握市场的脉搏、掌握现代营销理念，员工只要复制他的方法，就能复制成功。

小老板的故事有一个千篇一律的结尾，或明或暗地告诉员工谁是公司的主人，再优秀的人也必须为老板所用，员工要摆正位置端正态度，一切行动听指挥，即使不理解也要执行。

小老板大概都有着不错的耐力，讲故事永不疲倦。在员工不了解团队的时候，在员工有不同见解和主张的时候，在员工按自己经验方法行事的时候，在员工认为自己能做主就不需要请示汇报的时候，小老板的故事总会及时准确地飘到员工耳边。时间一长，员工就变成小老板的影子，企业就变成永远朝一个方向加速行驶的快车，当到了悬崖边时，仔细一看，才发现找不到刹车。

控制门

与小老板共事十余载，我时常感觉自己是戴着脚镣手铐在一个很小的圈内跳舞。小老板总是千里眼、顺风耳，他们声音无处不在，他们的影子触手可及……总之，小老板就像如来佛，员工永远跳不出他的手掌心。

假授权。其实不管大老板小老板都爱谈授权，都喜欢说员工能做主的就不用汇报。只不过小老板说得到做不到，刚授完权就要了解情况，然后再提点建议，反复叮嘱员工这件事很重要，需要随时保持沟通，最后要求早请示晚汇报。

早请示晚汇报是小老板的核心管理思想。首先，员工主动汇报是小老板获得信息的渠道，也是员工有团队精神、工作积极的表现；其次，授权不等于放权，更不等于放任自流，有效的授权是以管理和监督为基础的，具体方法就是不断跟进；最后，在小老板眼中，员工普遍缺乏道德自律，如果不了解员工的一举一动，不清楚员工的思想状态，企业很容易失控。

严监管。小老板都是自视甚高的人，相信只有自己的经验方法才能圆满完成任务，其他人都有缺点和不足，需要指导和帮助。因此小老板必须及时跟进，对员工纠正纠偏，将错误消除在萌芽状态。错误一旦犯下，时间、精力是员工付出的，损失的真金白银却是小老板自己的。一切尽在掌握，是小老板管理的需要，也是被逼的选择。

控制的弊端是老板成了遥控器，员工成了机器，员工必须收到老板的指令才会行动。中小企业也就出现了一道特别的风景——员工反向指挥老板。

否定大棒

小老板认为是人才就必须经过千锤百炼。在管理上，多数小老板信奉大棒理念。

小老板有一部自己专用字典——否定字典。字典里面“不”、“但是”、“或者”、“然而”、“可是”、“其实”泛滥成灾，这几个词其中一个必定会出现在小老板任何一次讲话的开场白之中。这些词要表达的意思很微妙：

说明员工是错的；

尽管员工说的有道理，但不符合本公司具体情况；

告诉员工谁是裁判，掌握生杀大权。

小老板有独门绝技——挑刺。员工给小老板做汇报提方案给建议，他会拿着显微镜和放大镜看，当然不是找其中的闪光点，而是找缺点和问题。即使完美的方案，他们硬是从鸡蛋里找骨头，就是一个标点符号用得不对也可以找出来。多数小老板记不住员工的长处，对员工的短处却了若指掌。
人的心理承受能力是有限的，大棒打多了，对员工就形成强大的心理暗示，员工开始怀疑自己并变得极不自信，没有老板指令，什么事也不敢干。

安全第一

“人前显贵人后受罪”是对中国老板的真实写照，特别是小老板的成功，基本上就是一把辛酸一把泪。成功来之不易，所以小老板特别珍惜，把自己的企业当命，不容有半点闪失，必须讲究安全第一。小老板做事，首先考虑的因素不是收益最大化，而是风险最小化，“我能控制”、“一切尽在掌握”是底线。

为了安全，小老板只相信自己的眼睛，于是用人采用赛马而不是相马的哲学（也因技能有限无法相马），必须经过满腹怀疑才能深信不疑，员工必须用行动证明自己。

成功的幻觉

成功是一剂麻 醉药，能使人更自信，同时也留下后遗症：第一，成功有放大镜功能，让人无限扩大自己的优点；第二，让人产生盲点，对自己的缺点视而不见；第三，让人产生错觉，把别人的优点当成自己的优点。

小老板缺乏监督，容易自我膨胀。他们坚信自己的思想是先进的，方法是正确的，成事只缺一个环节——执行。他们只需要员工的手和脚，不需要他们的大脑。所以，他们喜欢对员工动手术，把员工改造成和自己一样的人。

错位的视角

老板与员工地位不同，视角存在着很大的差异性，企业赋予他们的使命和价值也有很大的差异性：老板把企业当命，工作就是生活，生活就是工作；员工把企业当职场，讲究的是公私分明，工作就是工作，生活就是生活。

老板忠于企业，追求可持续发展，注重长期收益。员工忠于自己的职业，追求职业价值最大化，见势不对立马撤退。视角不同，立场不同，员工与老板想不到一块，尿不到一壶，最后大家互不信任。

思想不匹配

小老板和员工的关系特别是与职业经理人的关系一般很纠结，主要原因是思想方法不能无缝对接。小老板创业凭的是胆子大，用的是野路子，讲的是摸着石头过河；而专业人士用的是系统方法，讲的是循序渐进，把计划分解执行。

这两种方法是两套完全不同的思维体系，很难交叉对接。员工认为小老板搞“三拍”（“拍脑袋”决策、“拍胸脯”保证、出了事“拍桌子”让员工滚），不尊重科学；小老板又认为员工搞花架子，不讲实效，不讲实用。所以小老板会与员工表现出双向异体排斥，最后在中小企业形成一个怪现象：老板不得好死，员工（职业经理）人不得好活！

小老板的遭遇

据说做老板是最好的职业，但做小老板是最坏的职业，因为他们总是处在一种“剪不断理还乱”的状态中。

否定是一把筛子，筛掉的总是精华，剩下的是糟粕。小老板总觉得该走的人不走，该留的人不留，企业永远没有可用之人。

小老板一控制，员工就发笑。员工通过事事请示小老板来反领导，同时逃避自己的责任，更等着看小老板的笑话。一旦出现失误，员工就会说：“按我的方法根本不会这样。” 人心是一杆秤，你在称别人，别人也在称你。小老板不认可员工，员工也不认可小老板，只剩下小老板在感叹“人心散了，队伍不好带了”。

老板法则

员工是激励出来的

老板是通过带领团队来成就事业的人，带人其实并不复杂，就是用成就别人的方式来成就自己。要成就别人必须清楚别人的诉求。员工为什么工作？因为人是社会的动物，有动物性也有社会性，不仅需要生理和安全的满足，更需要通过每一个机会达成自我满足与自我实现。翻译成老板听得懂的话，就是员工之所以为你工作，他希望能吃得起饭、买得起好衣服、住得上房子、也开得起车，当然他还希望工作得开心快乐，工作中还有人关心；他希望自己不仅是一个打工者或过客，希望真正成为企业的一员，在企业中找到归属感和自豪感。

作为老板，需要站在员工的角度给他们想要的东西，引导他们将时间、精力、才干、价值最大化投放给企业。所以优秀的老板知道优秀的员工是激励出来的，信任员工，真正接纳员工成为企业的一员，让员工有主人翁的责任感，给员工荣誉与奖励，授权让员工进行自我管理。

（原标题：小老板不良习惯之——不认可他人）