据悉,人社部拟定的方案名称为“国有企业负责人差异化薪酬管理方案”(简称《方案》),所谓“差异化”,是指对国企负责人薪酬管控时,既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分,还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命,还是来自市场招聘。

差异化管控

　　国务院今年2月公布的收入分配改革方案提出,要加强国企高管薪酬管理,一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业,严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”,另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。

　　在国务院明确国企高管薪酬改革方向之后,人社部就开始着手制定《方案》。据前述人社部专家介绍,《方案》最核心的内容,就是明确将采用差异化薪酬管控的办法,综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展,重点对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性的高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行限高,以此来抑制国企高管获得畸高薪酬,缩小国有企业内部分配差距,使得高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

　　2002年,中国开始推行国企高管年薪制,规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍,但实际的情况是,大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定,这还不包括一些国企高管获得的“灰色收入”。

　　以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例,乘以12倍后,对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元,但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域,一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线,有的国企高管年薪已经达到上千万元。

　　前述人社部专家表示,已经公布的收入分配方案明确,央企红利上交提高5%,将新增部分的一定比例用于社保等民生支出,建立与企业负责人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,来对行政任命的国企高管薪酬进行“限高”,并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度,最根本的目的就是要改变一些垄断性国企中的高管薪酬失控现状。

　　《方案》颁布之后,在整个国企内部是否掀起一场“高管限薪风暴”,是否会扭转很多国企严重亏损的现状,前述人社部专家的分析是,未来只有对国企合理定位,取消国企高管的行政级别,可能才是决定国企高管畸高薪酬的要害。

国企公开招聘

　　在另一层面,在公务员和事业单位陆续实行公开招聘之后,如今终于要轮到国有企业。

　　近日,人力资源与社会保障部部长尹蔚民公开表示,今后在国有企业招聘中,将全面推行分级分类公开招聘,探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。

　　“相对于公务员和事业单位的公开招聘而言,国有企业的公开招聘由于不涉及太多的编制等问题,操作相对容易,但总体难度依然不小。”近日,相关部门的一位工作人员表示,分级分类的公开招聘同样涉及高管层面,并且直指国企高管薪酬。就目前而言,国企的分类和分级都是难点。

　　“此时再次提及国企公开招聘,跟限制国企高管薪酬有很大关系,而且主要针对的群体就是国企的中高层管理人员。”近日,中国劳动学会副会长、薪酬专业委员会会长苏海南表示,国有企业高管一般都是由中组部和国资委任命,习惯从国企内部产生,即便提到公开招聘,似乎也很难涉及高管层面,但这次改革明显剑指高管层,一旦真的实施公开招聘,无论如何都是个进步。

　　中国经济体制改革研究会公共政策研究部一高级研究员同样肯定了上述说法。他表示,国企全面推行公开招聘无论在监督还是市场选择方面都将起到很好的作用,同样,将会极大地避免内部的暗箱操作,尤其是高管薪酬将会向更加市场化、更有利于企业发展。

　　梳理资料发现,很多国企均进行过相应的公开招聘,但招聘的大都是保安、电工、人事专员、客服等临时性的边缘岗位,聘任性质大都属于劳务派遣工或合同制员工,即便有些地方国企试图向应届毕业生进行正式岗位的公开招聘,但最终结果大都是公开招聘但不公开录取。其中,国企公开招聘高管的比例几乎可以忽略不计。

　　不过,此项改革的一大难点是如何分类。“分级分类推行,其中的分级就是中央和地方的国有企业按照职位的高低逐级推行,但分类除了考虑传统意义上按规模划分的特大型、大型、中型以及小型企业之外,还需要考虑其垄断性。”苏海南表示,大部分特大型和大型国企均在垄断行业之列,但哪个企业都不愿承认自己是垄断企业,因此,如何进一步分类是个难点。