国企高管应拿多少薪资才算合宜？由于央企多布局于垄断或准垄断行业，且被固化为一种政府经济行为的延伸，而非真正市场主体，尤其是企业亏损而高管薪酬不降反升，这使其高管薪资始终处于市场缺信博弈之中，而备受争议。但是，目前央企高管薪酬榜传导的信息，可能恰是一种混合策略纳什均衡，即任何参与人单独改变策略都不会得到更好的，虽然这种结果不唯一也非最优，甚至令人疑窦丛生。

　　现代企业制度内生着显性（正向）激励与隐性（反向）激励等两个维度的激励机制：一是委托人通过支付一定的边际代理成本，使代理人的自利诉求与委托人的利益同向，至少减少相悖性，防范其监守自盗的败德风险；一是在委托人支付的代理成本达到临界点后，委托人向代理人提供具有竞争力的正向激励薪酬，激发代理人才干，以实现共赢。

　　央企国企的特殊性在于代理人风险，其全民所有制又使国企高管的名义薪资不能过高，这导致国企的代理人败德风险高于私企，却无法也不可能单纯通过名义薪酬覆盖代理人风险。而国企的高代理成本若得不到有效覆盖，那么其高管的败德行为给企业带来的损益将是不可估量的，尤其是在国企高管的行权边界并未得到有效规制，其在企业拥有一言九鼎地位等下。

　　为此，国企缓解代理人败德风险的手段相对较为隐晦，即在国企高管名义薪酬普遍低于私企职业经理人的背景下，覆盖国企代理人风险的策略就转移到了对高管职务消费的软约束，及其他各种隐性收入上，导致国企的经营管理成本等显著高于私企。这就不难理解一些央企上市公司发生亏损而高管薪酬不降反升了，因为在产能过剩、债务和信用紧缩等下，经营管理费等很难覆盖高管的真实代理成本，提高高管名义薪资自然就变成了次优选择。

　　同时，还需指出的是，不同于私企职业经理人存在一个市场硬约束（如声誉风险和市场出清价格等），目前央企高管的遴选并非完全市场化，这使其名义低薪酬与高福利、隐性收入，共同构成了央企规制高管代理人道德风险的纳什均衡。

　　鉴于当前央企高管薪酬体系实际已是一种混合策略性纳什均衡，任何一方的参与人呼吁单方面改变策略，如推动央企高管薪资体系现代公司制度化，将打破这一纳什均衡而导致所有人都得不到好处。因此，可选择的方案是，推动国企高管与私企职业经理人市场并轨化，即国有资本运营化：一些国企可通过探索国有股优先股化，逐渐改造成国资投资运营公司，然后让只占少数股东的私人资本主导具体实体的实际经营，国资投资运营公司根据国有资本的保值增值绩效，在股权配置上进行相应的制衡。（编辑 祝乃娟）