北京—2014年10月15日，从驻外人员的招聘，到工作积极性问题，再到全球化员工的薪酬管理，企业在全球化扩张中遭遇的问题可谓一波未平一波又起。随着国内大大小小的企业逐步迈出异地甚至海外扩张的步伐，薪酬管理问题逐渐越级成为了决定企业国际化发展成败与否的关键。
据ADP新近发布的《你的HR能支持企业国际化发展吗?》白皮书显示，国际化薪酬管理的复杂性减缓了企业向新的利润丰厚的市场扩张的脚步，从而限制了他们的发展机会和拓展新的市场。缺乏标准化人力资源或者不能快速进行薪酬管理整合成为跨国企业的一个难题。最理想的情况是在全球范围内的企业各分支机构之间实现协调一致的薪酬管理。
薪酬管理分散难整合 增加成本支出
随着各企业扩张进入新的国家和地区，绝大多数企业要么实施多个本地薪酬管理系统，要么利用其现有的工具，这种缺乏规范的人力资源整合的薪酬管理迅速成为影响企业成本、灵活性和控制力的一大难题。
全球建筑材料供应商 KNAUF 的人力资源总监 Philippe Mennrath 表示：“收购竞争对手给我们带来了非常大的整合挑战，其中最困难的挑战是薪资整合。我们必须理解他们不同的系统并将其整合到集团中。”
对多个系统或供应商进行管理为企业带来了非常大的负担，需要没完没了地整合信息和报告。需要的资源不仅会增加成本，还会影响作出良好、及时商业决策的能力。
此外，有的企业就坚持利用现有工具来完成，将一个本地化系统供全球使用。GPS导航服务提供商TomTom经历了迅速扩张后，发展为在全球40多个国家和地区运营的大型跨国企业，其全球薪酬管理经理 Pepita Morales Saldana 回忆：“我们过去一直采用一个本地荷兰语薪酬管理系统，而如今我们必须将全球所有员工的信息登记到这个系统中。我们需要储存大量本地信息，但系统并不是为全球员工而设计，仅仅是为荷兰本国员工而设计。用这种方式执行国际化薪酬管理非常耗时，还增加了 IT 基础设施、支持和日常维护的成本。”
ADP 白皮书“人力资源外包的核心-薪酬管理”中指出：人力资源是公司的支柱，而薪酬管理则是识别最重要资产的关键途径。薪酬管理与人事和福利管理一起占到人力资源总成本的 35%。Webster Buchanan 调查报告显示：“多国家/地区薪酬管理：企业优势和挑战分析”中提出，成本将是大多数国家/地区薪酬管理业务案例的关键组成部分，而如果“企业能实现人力资源标准化，在全球范围内统一薪酬管理，那么就有可能实现直接的成本节省。”
实行人力资源标准化 助推企业国际化发展
《你的HR能支持企业国际化发展吗?》白皮书提出，将人力资源数据、通用政策、流程和任务用单一平台整合，将所有数据汇集到一个系统中，不仅供 访问，还可供管理层、经理们和员工们访问，这种标准化的实践价值巨大。
医疗设备公司 Covidien 最初在 EMEA 地区采用的是分散的薪酬管理系统，后来转变为标准化外包模式，其 EMEA 地区 HRIS 经理 Dierk Russella 评论道:“在外包之前，我们无法审核或分析成本，而现在就变得非常简单了，因为我们只需签订一份合同。”
世界上最早的医疗解决方案提供者之一Covidien的 Dierk Russell 指出，“采用薪酬外包标准化以后，我们清楚地了解到更多的薪酬管理信息，之前根本无法做到这一点。即便之前采用良好的财务体系和报表体系，现在我们所能实现的分析能力也大大超过以往的水平。”
将薪酬管理外包，由统一供应商签订统一合同并提供标准化流程和服务,使预算和财务规划变得更加简单，并将 从冗杂的后台职能中解放出来，让他们能够专注于业务拓展和其他运营策略，同时控制成本。数据可见性和一系列标准化的流程让众企业能做出真正关键的业务决策，并专注执行公司的战略。
随着各个组织向新的版图扩张，他们通常都非常缺乏本地经验。如果根本不了解当地薪酬规定，就将造成风险。规章条例可能因地区、城市、公司所处行业业务的劳资协议，或采用公司协议的公司而异。当这些因素累加起来，薪酬管理就会变得极其复杂。
在采用这种人力资源标准化的做法后，不仅为提高人力资源的灵活性带来了可能，而且提供了更多高效且具备成本效益的流程。各企业不必再处理大量不同的法规、员工政策、劳务状况、货币、语言和指令。随着他们在全球范围内将薪酬外包，各家企业不再需要进入新国家/地区时获取当地薪酬管理信息，他们只需供应商“开放另一个国家/地区业务”即可，这种做法值得宣扬与推崇。
齐鲁网 
2014-10-30 09:18:57