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什么样的培训，才是好的培训？

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中国人力资源管理网

2014-11-18 09:09:25

培训效果评估，年复一年的成为培训同行头疼的问题。有时候讨论多了，感觉就像KPI误区一样，本是为了促进业绩的考核，变成了为了考核而考核。

培训效果评估，年复一年的成为培训同行头疼的问题。有时候讨论多了，感觉就像KPI误区一样，本是为了促进业绩的考核，变成了为了考核而考核。

回到最基本的思考原点，我们要回答的最重要的一个问题是：谁来评估培训的效果？

回到企业的培训效果评估。学员？学员当然很重要，但仅仅是评价培训效果好坏的一部分。通常来说，学员、讲师、学员的直接上级、公司高层，甚至是没参加培训的其他员工，都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然，每个主体关注的点是不一样的，但这些不同维度的意见共同构成了培训效果的“口碑”。

下面是我初步提炼的“培训口碑的舆论圈”模型，未必系统、逻辑，权且抛砖引玉。

结合每个评价主体的需求，我们看看如何开展针对性的培训效果改进。

1、学员

学员填写的课堂反馈问卷，从本质上讲没有太大用处。评价讲师讲的好不好，和学员学的好不好，没有直接的相关关系。这里的关键是管理学员的预期。我比较坚持的一个观点是，只让有问题、有痛点的学员来听课，我们不培训没有问题的学员。这意味着我们做课程调研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面临的真正问题。业务主管、学员直接上级，通常可以为我们提供大致的问题描述。我们还需要深挖学员个人的痛点，只有问题跟学员个人直接相关，学员才会有动力来学习，学习的效果才有依据。如果学员来的时候没有预期，培训效果从何谈起？带着问题来，带着答案（思路）走，带着同学网络走（持续研讨交流），这才是最有说服力的培训效果。简单来说，学员影响了培训针对性的口碑。

2、讲师

我们一定要想一想，如果讲师说一次培训组织的好，他是基于什么原因说好呢？讲师本人发挥的好，学员积极参与，让讲师有成就感，这会带来好评。这就够了吗？建议大家再深挖一下。如讲师的荣誉感，是否可以通过别具一格的方式来包装讲师呢？如讲师的被尊重感，是否可以邀请讲师来对学员做潜质和能力的评价呢？如讲师个人的成长感，我们是否设计了科学、严谨的磨课过程，让讲师也提升了自己的水平呢？当培训组织者，能够从课程结构、内容安排、教法设计等环节上引导讲师不断优化课程时，讲师一定会觉得不虚此行。企业内部的讲师，通常都是某领域的骨干、专家，也意味着他们是某种程度的内部意见领袖。培训专业性的口碑，讲师有很大的发言权。

3、学员的直接上级

从培训组织的角度看，直接上级支不支持，直接影响学员对培训的重视程度。作为培训组织者，我们要思考直接上级希望从培训中得到什么，我们如何满足他们的需求。在实践中我们发现，直接上级往往有两个普遍的需求：

（1）本部门的问题是否能找到解决的思路；

（2）其他兄弟部门是否有可供借鉴的地方。

4、非学员的其他员工

5、公司高层

之所以把公司高层放到最后，因为高层往往不一定直接参与培训的环节，他们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理者定期的工作汇报外，高层更希望听到的是来自一线的声音。当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑，甚至是非学员的口碑，公司高层自然会对培训效果有积极的判断。其实很多高层判断培训效果的标准很简单，就是做了是不是有价值。这种培训的价值感，往往不是基于量化的数据，而是心中对于投入产出比的天平。

这个分析过程，不是误导大家去做花哨的东西来包装培训效果。相反，我们做的这一切，都是要在企业内部营造一个“场”，让员工激发起学习的意愿，享受学习的成果，并不断激发新的学习动能。很多时候，用脚投票是最真实的评价。当员工对培训津津乐道，当培训成为一个人人争抢的机会，这个时候，培训评估本身已经成了一个伪命题。