又到年底，年终奖对于员工来说是一种激励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，老板就应该给予奖励。可是，怎么发放年终奖也是有技巧的，如何才能做一个聪明的老板呢?
案例一
某公司自成立以来，事业可谓蒸蒸日上。但因受国际经济不景气的影响，今年的利润也大幅滑落。
董事长知道，这事不能怪员工，因为大家为公司付出的努力，丝毫不比往年少。甚至可以说，由于大家都意识到经济不景气，所以干得比以前更卖力。这也就愈发加重了董事长的心理负担，因为马上要过年了，照往年，年终奖金最少发三个月的工资，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的工资作为奖金。
“这要是让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要滑落成什么样!”董事长忧心忡忡地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金出去度假或付账单呢!”总经理也愁眉苦脸地说：“好像给小孩儿糖吃，每次都抓一把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
“对了!”董事长突然灵机一动，“你这一说倒让我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把拿去称，再一颗一颗往回减。那个比较可爱的店员，则每次都先少抓一些，然后一颗一颗往上加。其实，最后拿到的糖都是那么多，但我就是喜欢后者。”说到这里，董事长有了主意。
没过两天，公司里突然传出小道消息：“由于经营不佳，年底要裁员，上层正在确定具体实施方案。”
公司里顿时人心惶惶，每个人都在猜会不会是自己。最基层的员工想：“肯定是先从下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕先从我开刀!”
但是没过多久，总经理就宣布：“公司虽然处境艰难，但大家在同一条船，再怎么危险，也不愿意牺牲共患难的同事。只是今年的年终奖可能就没了。”
听说不裁员，人人都放下了心中的一块大石头。不卷铺盖的窃喜早已压过了没有年终奖金的失落。
但是眼看新年将至，人们也只好取消了昂贵的旅游计划和购物清单，打算过个穷年。突然，董事长又召集各单位主管参加紧急会议。
看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变卦了?”
是变卦了!没几分钟，主管们纷纷冲进自己的办公室，兴奋地高喊着：“有了，有了!还是有年终奖金，整整一个月工资，马上发下来，让大家过个好年!”
整个公司里立刻爆发出一片欢呼声，连坐在顶楼的董事长都感觉到了地板的震动。
关心和激励下属并不一定要对下属有求必应，不断提高下属的待遇。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求多种多样，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。
而且，一个公司的经营状况也不一定稳定。因此，作为领导者，你只能在公司条件允许的情况下，尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对于不合理和难以满足的需求，就要采取一定的策略，让下属主动放弃。
当常规方法难以奏效的时候，“欲擒故纵”和“欲纵故擒”都是为人处世的高超手段。但要记住，奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性、增加员工对企业的感情。笼络人心靠的不是金钱，而是智慧。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是
企业管理者不再像过去那样扮演权威角色，而要设法以更有效的方法激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。而激励手段并不仅限于奖励，管理者要懂得运用超越常规的方式来激励企业员工。
由注重物质激励到注重精神激励：作为管理者，仅仅了解员工的内心愿望还不够，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性。要让员工卖命工作，需要有更细微的手段。例如：授予下属权力、给员工好的评价、听员工诉苦、提供必要的训练等，不仅可以让下属的需求获得满足，还能激发他们的热情和干劲。
由注重形式到注重效果：企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时与量身订做的要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
案例二
老张每年发年终奖金时，都会忐忑不安。这并不是他不舍得发奖金，毕竟，公司的效益还是很不错的，他的员工也不少，加上内勤、库管、销售人员，30多位呢，每年的奖金发放，总额都在20万元左右。可每年年终奖发出去后，他却有一种由衷的害怕，为什么呢?因为每次发放完奖金后，总有一些员工离职跳槽，甚至包括骨干人员。他很纳闷，说他发的少吧，可同行发的也不多，那这是什么问题呢?是他发放年终奖的方式不对?他是按照职位、贡献发的，并且，年终奖标准人人皆知，他到底错在哪里呢?
老张发放年终奖的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作为老板，给大家发发奖金，算是对大家一年来辛苦工作的奖励。但是，为何年终奖发出去了，却没有起到相应的效果呢?其实，归结起来，是因为老张发放年终奖的技巧性不够。那么，应该如何发放年终奖呢?
年终奖发放要保密
企业要让员工保持对年终奖的兴奋感，这样才能保持年终奖的激励作用。因此要注意：一，年终奖的评定标准应有一定的灵活性，标准不能过于具体，使得员工早早地就知道年终奖的具体数额，失去了悬念。二，奖金发放金额也要保密。年终奖是大家都有的，但具体多少，不得随意探问。很多外资企业就明文规定，不得随意打探别人的薪金及其他福利待遇。人不患寡，就患不均。年终奖发放遵循保密的原则，会让企业少去很多麻烦。并且引导大家各自做好各自的工作，有贡献，一定会有好收获。
学会拆分年终奖
曾有一家企业推出了“一个人工作，一家人领工资”的制度，具体怎样操作的呢?其实说来简单，这家企业把工资分成三份，80%发给这位员工，10%发给这位员工的太太，10%发给这位员工的父母(当然，都是直接打到卡上)，结果这家企业创造了三年没有一位员工离职的纪录。这家企业其实就很注重发放工资的技巧。他山之石，可以攻玉。企业在发放奖金时，也可以把奖金拆开来发，不但给员工，还给其家人。这样不但可以模糊发放的额度，还可以“攻心”。当然，把握发放奖金的范围也很重要，扩大发放范围，其实就是扩大了经销商的统一同盟战线，让员工的家属也站在企业这边，进一步凝聚员工的信心和忠诚度。
年终奖要考虑员工工龄
一些老员工为何在发放完奖金后选择离开?其实并非这些员工不近人情，而是企业没有关注一些细节。比如，同样都是企业的员工，有的工作了三年、五年，有的是刚加入的，如果年终奖都一样，就很难让老员工心服口服了。因此，设计年终奖时，一定要把工龄因素考虑在内，并且在发放时，明确告诉老员工，这是他们才享有的奖励，增强老员工的自豪感、归属感，并吸引他们继续努力工作，以回报企业的厚爱。
年终奖还有精神奖励
很多老板一谈到年终奖，脑海中马上就浮现出奖金的概念。其实，年终奖并不只有奖金，还包括奖品、福利甚至荣誉证书等物质或者精神层面的奖励，要多方面结合才最有效。奖金，是对其一年来工作成绩的肯定和认可，是最主要的奖励。物品，比如生活用品、小家电、数码产品等，都能够让员工感受到企业的关怀。而荣誉证书、奖状则满足了员工精神层面的需要，激励他们为企业作出更大的贡献。
注意发放的时间、地点
在众人面前集体发年终奖、将年终奖和工资一起发放，都是不合适的。集中发放让大家有了攀比或议论的机会，容易引发一些负面的争论。比如，有的员工认为奖金发放不公，就会产生争论，而让老板自己出力不讨好。而把年终奖和工资一起发，也不容易体现出领导的奖励意图。因此，何时、何地发放年终奖，老板要好好思量，因时、因地、因人而制宜，更具针对性。
如何发放年终奖，是一门艺术，老板应该细细琢磨，充分考虑员工心理，换位思考，讲究原则性与灵活性的充分结合。只有如此，年终奖才会“好钢用到刀刃上”，才会一份投入，十份回报。
服装经理人 
2014-12-11 08:42:27