翰威特咨询公司（Hewitt Associates）针对推动组织财务成功的相关因素进行了调查，研究显示，能够缔造“二位数成长”的组织，和对照组织相比起来，高潜力人才的流动率明显偏低。合益集团（Hay Group）所做的一项研究也显示，管理高潜力人才方面最优秀的公司绩效持续超越其他对照的公司。
要想有效释放顶尖人才的潜力，就必须针对他们进行目标明确的培养和训练。一个成功的组织不单单只是为每个员工提供训练
课程，他们会针对最有潜力的员工，进行额外的投资。这些人才一旦被选出之后，通常就会被排入焦点更加明确的生涯发展路径（例如接班计划）中，透过“高潜力培养计划”，给予加速的培养训练。
在管理运用顶尖人才的潜能这一方面，组织必须更加了解如何有策略性地投资本身的资源，这一点十分重要。成功企业有效管理高潜力人才的方式有三种：严格过滤出高潜力人才、建立焦点明确的高潜力人才培养计划和管理高潜人才的投入程度。
严格过滤出高潜力人才
成功的组织在投入额外的资源、培养高潜力人才之前，会先确定自己过滤出来的人才是否正确无误，是否真的拥有无比的“潜力”。这种做法有助于确保合适的人才可以被填补在组织未来空出来的位子上。
翰威特咨询公司针对美国领导人顶尖企业（Top U.S. Companies for Leaders）所做的一项研究显示，在前20大企业当中，95%的企业能以正式的方式找出高潜力的领导人，而相较之下，其他组织只占77%。在严格过滤出高潜力人才这一方面，成功企业所采取做法的一些摘要如下。
区隔高潜力人才与高
绩效人员：高潜力人才是以未来的角度作判断。例如，只要拥有足够的能力、雄心、投入程度的人才，便足以担任更高阶、更重要角色。
同时运用“目前的
绩效”与“潜在的能力”这两项标准，来评断高潜力人才。例如，以九宫格的形式来规划与排列各候选人。
运用圆桌讨论的模式，针对高潜力人才的候选对象，进行讨论并加以挑战，以避免主观或偏见。
让高潜力人才明白自己所处的位置：通常被视为顶尖的人才，如果没有被告知本身所处的位置，流失的风险就相对较高。
建立焦点明确的高潜人才培养计划
成功的组织会调拨额外的资源，为公司内部的高潜力人才建立目标明确的生涯发展计划。上述翰威特咨询公司的研究还显示：前20大企业中，95%能让高潜力的领导人和顶尖领导人互动，89%会定期给予高潜力人才需费尽全力完成的困难任务，还有超过50%的企业会给予高潜力人才辅导与教练。
以下是在建立焦点明确的高潜力人才培养计划方面，成功企业所采取的一些做法：
1.协调高潜力人才培养计划的方向，和组织策略的方向一致。
2.一旦过滤出高潜力人才之后，立即制定实际可行的期许目标，但不做任何长期的承诺。
3.主管需负起责任，支持高潜力人才参与整个培养计划，尤其是在把所学知识应用于工作方面。
4.针对培养计划的追踪过程与评量制度，建立严格的审查模式。
5.整合各种重要的学习模式，建立焦点明确的学习内容。例如传统的授课方式（教室上课、在线授课、自我学习）、专业的教练、资深的辅导、同侪团体之间的学习、在职训练、联谊交流、360度反馈意见以及特殊指派任务等。
6.依照不同的生涯发展阶段，区分培养训练计划的内容。
管理高潜力人才的投入程度
成功的组织时时都能敏锐地察觉这样的风险：旗下最具潜力的员工，随时都有跳槽的可能。为了加以应对，他们会采取“加强员工投入程度”的具体措施，设法留住顶尖的人才。企业领导力咨询顾问公司（The Corporate Leadership Council）进行了一项研究，探讨当前管理高潜力人才投入程度的一些具体做法，结果发现，高潜力人才的投入程度当中，隐含了某些风险因素，其中包括：平均每四个人中就会有一个人有离职的想法；每三人当中就有一人承认，自己没有在工作上全力投入；每五人当中就有一个人本身的雄心壮志所在和公司为他们所规划的方向不同。
以下是成功企业在管理高潜力人才的投入程度这一方面所采取一些做法：
1.定期检视高潜力人才的状况，以评量他们是否投入。
2.运用富挑战性、需要高度参与的学习机会，让高潜力人才在真正倍感压力的情况下，体验工作的滋味。
3.和这些明日之星分享未来的策略，以加强他们和企业之间的协调一致。例如，在提升他们对资深团队/组织策略的信心时，也能够加强本身的投入程度。
4.确保资深管理团队共同负起成功培养高潜力人才的责任。
5.确保这些明日之星所参与的工作制度，是努力工作能够获得奖赏。
菲尔·格尔达特 洪达威 
培训杂志 
2014-12-18 09:13:09