临近年底，有跳槽打算的职场人开始蠢蠢欲动。他们一方面要做好年底的收尾工作，另一方面要准备着迎接新的发展平台。当这些职场人准备“辞旧迎新”之际，HR们却忙着四处堵漏，堵的是人才空缺之漏。由此，一场“人才保卫战”在HR身上悄然上演。
公司的前台是否常会接到要求转给高、中层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象很可能表明公司的人才正在遭遇猎挖行动。HR，你该如何应对?
案例
为留人才HR和老总打赌
李玲是一家电气设备公司的HR。不久前，公司老总让她推荐一下部门有哪些优秀员工。李玲马上想到了部门的同事小夏。小夏进公司一年多了，不仅做事效率高，人也机灵，因此深得李玲的赞赏。
然而，李玲向公司老总汇报优秀员工名单时，老总听到小夏的名字，立马皱起了眉头：“她优秀吗?我看她从来不加班，一点都不敬业。”对于老总的看法，李玲表示很无奈。
世上没有不透风的墙，老总认为不加班就是不敬业的看法被员工们知晓了。于是，不少员工开始故意放缓工作节奏，晚点下班，以博取老总青睐。不过，小夏并没有与同事步骤一致，依然朝九晚五上下班。
渐渐地，小夏成了同事眼中的“异类”，这使她萌生了辞职的念头。李玲从事HR工作多年，获悉小夏有走人的念头后，立马开始出招留人。
李玲不忍公司失去小夏这样的人才，便主动和老总协商，最后她跟老总打了个赌：安排同等的工作量，小夏能两天完成，而其他同事要三天完成。老总不信，但最后事实证明，李玲是对的，小夏果然两天内完成了工作任务，而且也没有加班。
顺理成章地，小夏得到了老总的认可，并很快被提拔为部门主管，而她要辞职的念头也被打消了。
遭遇猎挖事出有因
企业遭遇人才猎挖并非偶然，其实是有背景和原因的，HR必须把原因解读清楚，不仅要知其然，还要知其所以然，才能把准对手猎挖的脉搏，并对症下药。具体来看，企业遭遇猎挖可能存在以下若干原因中的一项或多项。
遭遇目标性猎挖
企业遭遇的猎挖大多是同行业的竞争对手或潜在竞争对手所为，且带有较强的目标性。有些隐秘的竞争对手，用高薪挖走A企业的人才后，经过一段时间的业务复制与赶超，在某一时刻突然冒出水面与A企业正面竞争。这种对手是比较可怕的，因为你在明处，而对手在暗处。
进一步猎挖
如果一家企业以前招聘过某企业的人才，觉得好用的话，就会比较青睐该企业培养出来的人才，想再次引进这家企业人才的需求就会更强烈。这种情况较多发生在行业前十名的领先企业中，因此会出现一些比较有趣的场景：在某个行业内一般会有几家企业的人才相互间流动较频繁，这正是因为彼此的企业文化及人才类型类似的缘故。
离职人员“倒戈相向”
如果你发现“后院起火”，而且对手出招极准，似乎已洞悉企业内部人才的分布情况，那么企业里很可能出现了“内奸”或“叛徒”。特别是如果企业的离职人员充当竞争对手的“火枪手”，那么给企业造成的损害是极大的。所以，企业HR一定要有风险意识，企业的业务高管、核心员工或者HR人员都有可能流失到对方企业，今天的伙伴很可能会成为明天的对手。
沟通协作出现问题
遭遇猎挖除了企业外部原因外，还可能是企业内部生乱。如果企业内部管理出现问题，或者人才内部晋升空间受限，员工就会到外部寻求晋升发展空间。特别是当企业内部出现机构调整等类似不稳定因素时，风声传到外部，企业就像裂了缝的鸡蛋，会吸引来很多外部的垂涎。
人才的猎挖有两种性质：一种是良性猎挖，即满足自身关键职位核心人才需求;另一种是恶性猎挖，即打击或延缓竞争对手的发展，比如在没有相关职位需求的情况下把某企业的人才猎挖过来进行储备。同时，猎挖可分为单职位或批量职位猎挖，后者带给企业的影响更大。
如果遭到猎挖，对企业会造成一系列严重的后果，比如核心人才流失、人心动荡及信心受挫、团队瓦解风险、业务资源与优势流失风险等，因此，预防性地应对人才猎挖工作十分必要。
猎挖行为有迹可循
猎挖行为并非难以捕捉，它的发生是有一定的征兆与规律的，HR需要培养相应的敏感性与见微知著的能力，并通过一个或多个关联迹象分析推断是否遭遇了猎挖，以提前做好应对。
蛛丝马迹察觉内部迹象
从公司内部来看，当察觉如下蛛丝马迹时，HR就必须要警觉了，你的核心人才可能正被猎挖。
1.前台接到若干莫名电话。经常会有陌生电话联系公司高、中层管理人员。
2.HR频繁接到背景调查的电话。无论是调查在职的还是非在职人员，说明其他企业正在关注与招聘本企业的人才。
3.短时间内有多人离职，但不言明去向，或原因难以理解。如果离职人员没有或不愿说明去向，可能是有难言之隐，比如去竞争对手的公司;或者提出一些异常重大的转折性原因，如要去创业、异地家人重病、家庭搬迁等。这些现象颇为异常，都应引起重视。
4.公司内频繁有员工提起行业竞争对手的情况。这是因为员工通过其他的途径(如
猎头或其他企业的面试官)接触到竞争对手的相关信息(包括其发展状况、业务模式、福利待遇等)，想向其他人求证确认。比如有一次面试，面试官有财务部门经理及一位部门核心员工，该员工在面试过程中异常关注候选人所在公司财务部门的职位需求及薪酬情况，这就让人对其是否接触到了该公司的招聘信息产生了怀疑。
四方线索查寻外部迹象
除了察觉内部动静之外，HR也要有意识地主动了解外部竞争对手的业务发展及人才需求动向，以免“祸”到临头而浑然不觉。具体可从以下四个方面多加关注。
1.竞争对手有业务调整计划。如果竞争对手由于业务变化出现组织架构调整，其业务与本企业现有业务方向趋同，为了补充新的组织架构下的职位空缺，竞争对手有可能会展开猎挖行动。
2.
猎头公司不愿签订或推迟签订协议。如果企业有意向与某猎头公司合作，而该猎头公司不愿意签订协议，或提出推迟签订协议，那么据此可推断出该猎头公司或许正在与这家企业的同行合作，正在猎挖该企业的人才。
3.从企业合作的猎头公司得知相关信息。猎头行业的人才信息传播渠道是非常广的，而且猎头们每天都与相关行业的候选人沟通，非常了解行业内人才的动态。从企业目前合作的猎头公司顾问那里可侧面了解到自己企业的人才是否在遭到同行猎挖。企业可将猎头顾问视为自己观测外部市场的眼睛。
4.从企业已离职员工那里得知相关信息。离职员工到了别的企业甚至是竞争对手的企业，以外部的眼光来看待原企业，更容易获取到行业内对原企业的真实评价信息。所以，向离职员工打听行业竞争对手是否正在猎挖本企业的人才也是一个有效的渠道。
当然，不管是从与合作的猎头公司还是从离职员工那里了解信息，都有一个前提，那就是HR需与他们成为知心好友，否则，别人为何要与你配合呢?
被挖人才，特征鲜明
如果遭遇猎挖，企业必须知道自己哪个部位正受到对手“攻击”或“侵犯”，才能集中力量保护好自己，并做出反击。简单来看，容易被猎挖的通常是企业的核心人才，我们可以从猎头目标群体的特征来看待企业容易被猎挖的对象。
猎头关注的人才群体一般都是“三高”人才，即高学历、高职位、高价位的人才。这些人才往往具有以下六大特征：
1.本科以上学历，年龄30-45岁，以男性为多;
2.任职过2-5家单位，职业发展稳步提升;
3.名牌大学毕业生、有外资企业或国外留学经历者;
4.担任过大中型企业部门经理以上职位者;
5.行业稀缺技术人才;
6.综合素质与管理才能出众者。
根据以上几个方面，企业需要整理出以上职位的人员名单，重点关注这些人的工作、生活状态，及时了解他们对职业发展的想法，并注意在平时围绕这些职位进行人才梯队建设与外部人才储备。
人力资源报 
2014-12-25 09:07:25