给HR同事的一封公开信
资讯 > 热门 > 正文 878 2015-10-08 08:56:34

Dear all,最近常和伙伴们聊人力资源的前景,和各位伙伴相比,我算是比较资深的人力资源从业者。我也在思考人力资源从业者的出路,也切身感受到人力资源管理者所面临的压力和尴尬的处境,所以想和大家交换想法和...

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Dear all,
最近常和伙伴们聊人力资源的前景,和各位伙伴相比,我算是比较资深的人力资源从业者。我也在思考人力资源从业者的出路,也切身感受到人力资源管理者所面临的压力和尴尬的处境,所以想和大家交换想法和见解。
本身不是科班的HR从业人员,由于第一份工作“管理培训生”的职位,我们这批所谓的储干很多机会、命运与人力资源部联系在了一起,让我有了能够“操纵”别人命运的“理想”,所以从事了人力资源行业。多年的工作经验,特别是在和一位精通管理的创业家共事之后,我更深刻地感受到,人力资源管理甚至管理思维正在发生一些变革,如果人力资源不能与公司的经营成果紧紧联系在一起,那么无论是部门负责人的命运,包括部门的命运,也就岌岌可危了。
 
我们部门的绝大多数同事都有颇具规模领先企业的从业经验,这是我对于部门同事甄选的一点小要求,因为我希望自己的伙伴对人力资源管理有全面准确地认识,并且有对复杂流程和规模性组织人力资源管理的一些基础见解。作为部门负责人,我想偷个懒,省去许多“带入门”的工作。但那么多年带领部门的过程中,我发现这种如同名校训练般的工作经验,往往限制了同事解决实际问题的想象力和决心。同事们常常忘了,所谓你所熟悉的那些人力资源管理制度和流程的意义所在,已经淡忘了人力资源管理的初心。
 
我常常听到同事抱怨:
招聘
公司的薪酬制度多么没有吸引力;公司的知名度多么小;部门的负责人多么严苛;为什么公司没有班车,不包中饭;过年过节不能多发点礼品;公司能不能组织旅游甚至是国外游等等。
 
绩效
“我的表格已经发啦,考核对象清楚、考核要求清楚、强制分布清楚、绩效反馈的要求清楚““领导,我都做好了”。
 
培训
“我组织培训啦”“通知他们啦,可是他们就是不来或者常常迟到早退。”“我觉得公司应该外训,请一些知名的老师来,效果很好的,我们以前都是这么做的。”
……
 
常常会提出一些让同事很不高兴的问题。比如:为什么我们招聘钱一定要比别的公司多?是不是薪资水平提高了就一定能找到我想要的候选人?过年过节费多的企业是不是最优秀的企业?绩效考核的分数代表什么?95分和96分的差别是什么?如果没差别为什么要有95分和96分?96分与100分,4分是差在哪里?培训同事们不愿意参加,是不是说明这个培训不好?对同事没有帮助?怎样的培训同事会愿意参加?外面的老师不熟悉企业的情况,为什么能够做好我们的培训?招聘需求如何得知的?能具体说明吗?
 
问完这些问题,绝大多数同事或许已经斗志全无。当然,我会明确地告诉同事,请首先弄清楚你所要做的每件事的目的是什么?能够帮助企业或者帮助用人部门解决什么样的问题。这点至关重要。
 
知名咨询公司创始人以及成功上市企业创始人的经验,造就了我的企业目标感明确的工作习惯。这个工作习惯的养成,会让企业在未来更为复杂生态之下立于不败之地,同时为人力资源管理者能够适应企业新要求起到关键的作用。因为,未来企业可能需要更快的反应时间,企业的资源运用效率要求更高,那么如果我们不能够明确企业的经营目的开展工作,那么,我们的作用就会消失殆尽。这其实也就是许多企业崇尚的HRBP。我们不管怎么称呼,被传得多么像中流砥柱,提醒各位多问下自己,对于公司经营我能做什么?我做的事情对公司有什么影响?我该如何运用我的人力资源工具?如果这些不适用,我该怎么办?
 
我们常常和大家讨论企业生态的问题。社会市场化程度越高,企业所处的生态越复杂,企业会面临的问题也就千差万别。和过去工业化时代相比,标准化的管理方式完全不同。所以,切记生搬硬套一些成功公司的管理经验、制度,避免盲目推崇与新时代企业需要不符的管理方式。作为人力资源管理者,我建议各位可以深入地研究一些企业所谓的“职业经理人”和“创始人”的差别或者MBA教育和企业对管理者真实要求的案例。
 
 
各位伙伴,管理是一门实践课,特定的方式和理论根本没有办法解决复杂的企业经营问题。多问一些为什么,弄清楚企业管理的真实目的,灵活地调整管理模式,才能最终实现经营管理目标。
 
最后,人力资源作为“吏部”的前途是光明的,不用过于焦虑,只需要升级好自己的技能,适应新时代人力资源的要求。
 
Regards,
Neil
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