1、以为经济补偿金就是N+1

2、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高

3、以为解除无固定期限劳动合同比固定期限合同难

4、以为女职工“三期”内就不能解雇

5、以为加班都可以以补休代替加班工资

6、以为经济补偿最多12个月

7、以为所有规章制度都需履行民主程序

HR都知道，规章制度制定、修改需经民主程序，否则可能不会被裁判机关采纳。但并非所有规章制度都需履行民主程序，只有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度需履行上述程序，与劳动者切身利益无关的制度可不履行上述程序。

1、用人单位只有提供专项费用，对员工进行专业技术培训才可约定服务期。

2、服务期可长于劳动合同期限，劳动合同到期时，自动续延，除非另有特别约定。

3、培训费需有支付凭据，否则发生争议时会限于不利。

4、公司解雇员工，员工不一定免付违约金，员工提前离职，不一定需付违约金。

5、违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费。

1、平日8小时外及法定节假日加班不能以补休代替加班费。

2、实行不定时工作制可不支付加班费(个别地方法规规定法定节假日除外)。

3、司法实践中多数地区对追索超过2年的加班费如员工无证据一般不予支持。

4、电子考勤记录无员工签名且无其他证据印证法院一般不采信。

医疗期与治疗期在期间上有重合现象，但不是医学上的治疗期概念。劳动法中的医疗期实际上可以理解为一种“保护期”，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。治疗期是不确定的，和病情直接相关，而医疗期是固定的，由劳动者的工作年限决定，其期限各地规定也不尽相同。

以下情形，员工不享受当年度的年休假：

1、职工依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数的;

2、职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的(扣了工资的仍可享受);

3、累计工作满1-10年，请病假累计2个月以上的;

4、累计工作满10-20年，请病假累计3个月以上的;5、累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

员工在履行劳动合同过程中造成单位损失，单位可以在解除劳动合同时要求员工一次性赔偿。但赔偿数额实践中一般法院会根据员工的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定，基于企业也需承担经营风险的考虑，基本上不会判决员工全额赔偿。注意：如员工尚在职的，可从工资中扣除，但扣除数不得超过月工资20%。

实践中处理不一，从公平角度考虑，应当按比例发放。如深圳市员工工资支付条例就明确规定劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。当然，前提是员工能够证明存在年终奖。