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HR在劳动关系管理中的一些误区解析

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2016-04-01 00:27:37

第（一）条需要满足的条件较多，操作起来也不太容易。需要一步步实施，后面另行安排的工作不需要员工同意，只要有书面通知即可。若劳动者不接受新工作，可以解除合同，但是需要支付补偿金。第（二）条操作起来更...

第（一）条需要满足的条件较多，操作起来也不太容易。需要一步步实施，后面另行安排的工作不需要员工同意，只要有书面通知即可。若劳动者不接受新工作，可以解除合同，但是需要支付补偿金。

第（二）条操作起来更为复杂，要有充分证据证明劳动者不胜任岗位工作，培训也应当提供相关技能的培训，而不是胡乱一个培训就算培训。调岗时一般企业也会顺带调薪，为保险起见，这些都需进行另行约定。因此建议在做岗位胜任力，做好相关可量化的标准文件，一些不好量化的，则可要求劳动者提供亲自制作并签名的月度工作计划和月度工作总结。培训方面的举证则可以在培训签到表上标明该课程为***不胜任工作的培训。对于调岗调薪，则可在劳动者签订劳动合同时增加约定条款，如“劳动者不胜任工作时，单位有权调岗，调岗后薪资待遇按照新岗位的标准执行。如不同意调岗的，则视为严重违纪。”

第（三）条操作起来也颇费周折。建议如上，可在合同中继续增加条款，如“当客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经单位书面通知劳动者变更合同的条款。劳动者在3日内未回复同意变更的，视为不同意变更。”这样既可解除劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同一续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

连续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的清香，签订劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

许多单位特别忌惮签订无固定期限劳动合同，就连华为公司也曾因此调整其人力资源管理体系，要求7000名员工离职再重新竞争上岗，为了规避“铁饭碗”，这在当年引起了极大的议论。其实，固定期限合同与无固定期限合同的区别在于无固定期限合同让用人单位少了一次可以选择终止合同的机会，在但在解除合同后所需支付的补偿金二者则是一样一样滴。

对于该条款，不同地区也有不同的理解与判例。北派（北京）是主流，他们主张只要连续签订了2次固定合同，劳动者提出订立无固定期限合同的，就必须要签订无固定期限合同。南派（上海）则主张签订了2次固定期限合同的，单位有权选择终止合同。另外，如果劳动者未提出签订无固定期限劳动合同，单位签订了固定期限劳动合同的，亦受法律保护。

在规避此种合同时，许多单位奇招尽出，可惜都不可取，不受法律支持。因此，律师支招，在首次固定期限合同期内，用人单位对劳动者实施专项培训（培训费当然是用人单位支出），约定服务期，合同到期时，因服务期的存在，劳动关系即可延续到服务期满。若服务期届满，单位还想雇佣该劳动者，又可再行一次专项培训，再次约定培训服务期。

愿望是美好的，现实是残酷的。这种培训支出，对许多单位或许不适用。因为它将会是一笔不菲的数字。

行文结束前吐槽下劳动合同法，或许这就是中国法律的缩影。里面的条款有太多需要让人去猜去理解去判断的了，相同的案例，在不同地区有不同理解不同的判罚。如果表述清晰明了，让人只有一种理解，是不是可以减少很多口舌之争，司法之争？