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HR3000强成员段鸿斌：指标设定应因岗而异

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中人网

2016-07-01 10:53:39

在企业绩效管理过程中，考核指标的设定是非常重要的一步，它很大程度上决定着绩效管理最终是否有效。好的指标体系不仅能支撑企业的业绩目标达成，也能更好的激发员工的工作热情。设定能让企业和员工双方共赢的绩...

在企业绩效管理过程中，考核指标的设定是非常重要的一步，它很大程度上决定着绩效管理最终是否有效。好的指标体系不仅能支撑企业的业绩目标达成，也能更好的激发员工的工作热情。设定能让企业和员工双方共赢的绩效考核指标是HR的重要功课。中人网HR3000强成员段鸿斌先生和我们进行了关于绩效考核指标方面的分享。

我们公司的考核指标主要包括这几个方面：任务完成效率和效果、良品率、工作态度、学习力。根据不同的岗位有不同的考核方法：

中高层管理：半年度考核和年终考核。中高层管理者的考核指标直接和公司战略挂钩，不适合过于频繁的考核，所以基本以半年为单位考核，年终对整年的战略达成情况进行考核。

销售：底薪+提成。销售岗位最重视的就是业绩指标，所以以业绩指标为准每月进行考核。

一线生产：计件考核。生产部门的考核比较简单，就是以产量来说话。

职能：固定+季度考核。根据完成率尽可能量化，不能量化的主抓员工的行为，重点让中层干部发挥作用，考核中层干部的任务，目标和行为。

在进行考核的过程中，确定指标项并不难，最难的就是指标数值的确定，老板要求高，业务部门要求低，从而形成矛盾，这也是每年定年度绩效时最麻烦的地方。这个时候作为企业的HR负责人，需要从中管控协调，保证绩效指标及目标值的合理性。

首先，由HR部门根据公司年度战略目标进行分解，拟订初稿；其次，由管理层、业务部门进行讨论；最后，目标值是由去年同比、市场增幅和公司投入资源来确定。

定完指标，最终能否有效落实也是HR需要密切关注的。第一，要时时跟踪绩效指标的完成情况，在工作过程中尽可能的给予资源支持；第二，同时考核要适当的与工资挂钩，激励员工更好的完成绩效；第三，绩效反馈要清晰明了。

总的来说，绩效指标设定的好坏直接影响绩效考核的价值，所以，HR在设定绩效指标的时候一定要抓住重点，考核最重要的、可控的指标。