行业趋势
 
随着整个汽车开始跟周围的环境进行信息交互，智能网联汽车的发展非常快速，从2010年至2017年，我国车联网用户规模从350万增至1164万户，年复合增长率超过40%，市场潜力巨大，预计到2020年市场规模将超过2000亿元，90%的汽车将具备互联网接入功能。BAT巨头纷纷布局车联网领域，车企也不甘落后，凭借其强大的技术、资源优势与车联网公司寻求合作。在车联网领域当中，关注的重点集中在改进车型功能、提升驾驶体验、保持客户的联网通讯功能以及商业化数据服务内容等方面；同时，如何找到车联网前装和后装市场的盈利模式也是各公司追求发展和战略转型亟待解决的问题。
 
作为汽车行业突破和创新的重要领域，目前车联网参与角色众多，有传统的汽车厂商、互联网公司、地域服务商，如何去开发用户真正需要的服务和内容是各家企业正在思考的问题。在此背景下，高管人才在企业的角色也显得尤为关键。
 
专家洞察
 
在轰轰烈烈的新造车运动的浪潮下，传统汽车人才也在追求不传统的职业发展通道，有加入互联网公司的，如原北汽股份执行副总裁、北汽股份研究院院长邬学斌加盟百度，任副总裁，负责自动驾驶事业部（百度无人车）车辆及相关团队；有直接投入创业浪潮的，如，原沃尔沃中国区董事长沈晖创立威马汽车，原沃尔沃汽车中国销售有限公司总裁兼CEO付强创立爱驰亿维。传统汽车人开始打破天花板，散播更灿烂的光芒。
 
对于车联网行业高管人物，主要来自于两种背景居多，一种是技术背景出身，一种是产品或商务背景出身，候选人一般来源于外资/自主品牌主机厂-总监或部门负责人、车联网公司核心管理者。而问题在于目前市场上活跃度高的候选人与企业招聘需求预期的匹配。
 
 
车联网高管人才如何选择契合机会
 
激烈竞争的车联网人才市场，机遇与挑战并存。群雄逐鹿的车联网领域，作为车联网新兴领域的关键人才-企业高管，人才大战中应如何择木而栖？
 
各产业区域特点
 
目前车联网产业主要集中于环渤海、长三角、珠三角和中西部地区。环渤海地区在政策、资金、人才和科研方面占有有利地位，拥有高德地图、四维图新、宝马、一汽奥迪、中国移动、中国联通、中国电信、百度等众多龙头企业。长三角地区汽车产业链资源丰富，聚集了整车和零部件企业近200家，互联网、车联网新技术密集，人才技术资源聚集。珠三角地区拥有凯立德、慧视通、路畅科技、索菱、飞歌等一批重点企业。中西部地区科技和人才基础雄厚，拥有“智能驾驶与车联网实验室”、“中国光谷智能交通产业技术创新联盟”等研究机构，技术储备优势明显。高管人才可以根据自己的专长领域，未来发展、生活成本等综合因素，考虑最适合的产业区域。
 
 
 
传统车企VS创业公司
 
传统车企的优势在于拥有明确的战略方向和充足的资金人才储备，然而与轻装上阵的新兴企业相比，传统车厂面临盈利压力，研发投入也更加分散，在某一个创新的盈利方向以及模式尚未明确之前，并不太可能全力以赴，对于车联网业务的重视和发展程度，内部的晋升空间和职业发展瓶颈是需要首要考虑的问题。同时，高端管理类岗位面试时间流程相对较长，职位空缺非常有限。
 
创业公司的全新环境对于高管来说将带来全新的机遇和破除职业“天花板”的更大个人价值实现，然而从职业经理人到创业合作伙伴的转变，需要对盈利模式和全盘P&L综合考虑，对于企业的发展方向和产品的技术创新进行考核，对于候选人是机遇和风险并存，可能面临的困难是盈利后职业经理人与董事会的战略是否步调一致，因此，选择资源和团队匹配最优化的企业尤为重要。
 
企业如何有效招聘车联网高管人才
 
作为汽车行业的新兴领域，传统整车企业车联网领域高管的选任，特别是在一些外资与合资企业中，仍然是以总部外派或内部聘用为主，一些活跃的内资汽车制造企业则把眼光直接瞄准对标的竞争对手公司；相对来说，整车厂商在车联网领域人才吸纳的活跃度远远落后于一些车联网创业企业，这也是为什么传统车企高管纷纷跳槽互联网创业公司，而鲜有互联网人才加入传统车企。
 
如何招聘到与企业价值观和愿景匹配的高管人才对于新兴车联网创业公司来说至关重要。
科锐国际专家认为，做好以下2点尤为关键：第一是评估，一个是自身需求的评估，明确对于高管候选人的要求，是需要战略性的领导者，还是实施性的人才，传统车企出身的高管往往行业经验丰富，充满战略性布局眼光，但是在具体操作和执行层面往往不具优势，对于一些亟待技术研发创新类型的企业来说，不妨将眼光降低，吸引一些车联网部门负责人或总监级别的、具备实操经验的人才更为合适，战略与实践两者兼得在现实情况中实际上很难实现。
其次，是对候选人的评估，不光是能力上的匹配，还包括个性、价值观和动机这些要素是否和企业价值观匹配。
 
第二是吸引，对于创业公司来说，多样化的福利和公司愿景是吸引人才的关键。对于从传统车企跨界投身创业公司的高管来说，开创新的事业、实现自身价值以及可见的回报预期是关键。因此，在吸引高管类型的人才时，明确可以提供到候选人的灵活的期权计划、多样化的股份制的福利待遇也是成功吸引和说服高管候选人的关键，股权激励上一定要做到切实落地、避免模糊。