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HR必须知道入职培训的重要性，人才快到碗里来.

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2019-04-16 09:53:05

引言企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好为谁做培训和给谁做培训的问题...

引言

企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。

企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。如今好多培训成了花钱买教训，培训完员工就走人，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗?

人才流失怪培训？HR必须了解的培训误区

对培训缺乏足够的认识

首先是企业不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如有的企业老板认为现在的员工想法多，流动过于频繁,花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。

有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效等。

其次是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训。只要有危机，就会想到培训。

人是最难培养的，“十年树木,百年树人”，员工能力和素质的提高需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业面临的问题，这是远远不够的。

案例

员工对培训为何如此冷漠

有一个从事高科技生产的企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能，当作人力资源部门长期关注的重点。

这家公司根据发展需求，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向员工下发了培训需求调查表，但是调查结果显示，很少有员工提出明确的培训需求，而且大部分员工反映较为冷漠。于是，人力资源部提出培训计划，并开展了一系列的培训活动。

由于各部门业务非常繁忙，这家公司做出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训。

经过一段时间的培训，员工素质和技能均有一定程度的提高，但是课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，受训员工对所学知识不能融会贯通，参加培训是为了应付培训后的考试。

经人力资源部了解，产生以上现象的主要原因为：员工对自己在素质和技能方面所存在的“短板”认识不清晰，不认同公司确定的培训内容同，对公司硬性规定必须参加有抵触情绪。因此，部分员工学习热情不高，基本以“应付”的态度对待培训。

案例点评

这家公司培训效果不理想，是由于员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确，致使员工无法充分认识自身所存在的差距和改进目标，以及技能、素质的提升所能带来的积极作用，没有从内心真正产生培训需要。培训内容的设计也与员工需求有所差距，员工就缺乏主观能动性，培训效果自然不好。

轻视企业培训的评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些家族企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

培训方式过于简单

在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦,往往外聘职业的培训师到企业上课，即采取“培训师讲,学员听”的方式。这种方式举办的一两次还可以，可时间长了，员工就会感到厌倦，提不起学习的兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西还是很少。

还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

人才流失怪培训？HR必须了解的培训误区

脱离企业实际，盲目跟风

由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些企业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“形象礼仪知识讲座”，自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。

重视技能培训，忽视做人培训

一些企业只重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。这样培训的效果，虽然员工的技能提高了，但职业道德和素质却没有大幅提高。

不管是从事生产的员工，还是从使营销的业务人员，该公司认为，首要人品，业务次之。人品提升是业务提升的最佳保障;人品低下跑回来的业务在日后，也会因为各种问题而漏洞百出。一个良好的职业操守胜过一切，这也是该公司为什么将企业培训摆在了企业发展战略的第一位。