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新员工的三个磨合期

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2019-04-24 20:15:00

第一个关键点:适应期(第一个月)虽说新员工符合岗位胜任力模型中特征,但是员工入职后来到一个陌生的环境中,从对企业未知到有了基本了解,通常决定他是否能留下来,主要是入职者从内心感受到是否被公司或是部门人员接...

第一个关键点:适应期(第一个月)

虽说新员工符合岗位胜任力模型中特征,但是员工入职后来到一个陌生的环境中,从对企业未知到有了基本了解,通常决定他是否能留下来,主要是入职者从内心感受到是否被公司或是部门人员接纳。HR在这一个月内要特别重视这几个时间点。

第一天:在入职者进入企业的第一天里,企业无论安排什么,都应该让入职者感受到充实。

通常入职者新进入的第一天在行为上会比较谨慎,心理也趋于敏感,甚至还有点期待,所以第一天要提前设计好入职的流程,要有一位工作指引人(建议统一由人力资源部内指定专人做这项工作会更有序更细致),由他指引新入职者他的工作地点,介绍与他工作有联系的相关同事,了解他所关心的问题,并做好相关的入职培训等,切忌不要对新入职者不管不问,以为这样给他自由能让他放松,实则反到可能让他彷徨不安地度过了一天,都说第一印象很重要,新入职者进入企业的第一天也是如此,入职者也会在一天内对企业进行判定。

第一周:在新入职者通过几天的时间较全貌地理解他即将共事的部门是什么样后,则很自然地关心他自己的岗位目标是什么?是否与自己的职业目标相一致。

所以在第一周结束时,应该让新入职者明确理解他所任岗位的基本工作任务及范畴。这个环节重点是排除新入职者可能存在的职业目标的疑虑。

这项工作一般都是有部门主管来做的,但是HR也不能不管不问,做甩手掌柜, 要随时关心新入职员工的生活、工作,了解目前的想法,做好及时沟通工作(新入职人员感觉会与HR亲近些)

第二十五天左右:新入职者对他所处环境的人和事都有了较感性的认识,他开始要判断自己是否能胜任的问题。所以这个时期必须要帮助新入职者熟悉工作责任与业务流程,不要让他还在“做什么?怎么做?”中迷茫太久。

第二个关键点:过渡期(前三个月)

三个月结束时,新入职者评估自己三个月来是否适合本工作,能否融入集体中,是否被公司(领导、同事)认可,这也是让入职者留下的信念。

第三个关键点:发展期(前六个月)

到了六个月时,他与这个组织的人和事都很熟悉了,他开始思考是否有必要在这个组织中长期留下来,这就是员工自己的人才盘点。这个决心通常建立在“能不能做得更好!”这个自我感知的条件上。因为这个时候他思考的己不停留在生存上,而是把目光放于发展上,职业动机发生了变化。因此,组织及他的领导应该在六个月内帮助他产生实际业绩,看到自己的进步并被肯定,理解公平的职业发展规则,相信公司的诚信与未来等。

总之在新员工入职的“存活”期内HR要随时对新入职者进行关心、帮助,有了问题要及时与相关部门领导沟通,而不是等着新入职者主动找我们来沟通,说问题,毕竟他是新人,还没有这个足够的勇气。
对于企业人才管理者来说,入职者,从招聘者这里听到的和企业实际情况严重不符,这会让入职者感到一种欺骗,他会义无反顾的离开的,找到一个适合的人确实不易,个人和企业都要相互珍惜!

第一个关键点:适应期(第一个月)
虽说新员工符合岗位胜任力模型中特征,但是员工入职后来到一个陌生的环境中,从对企业未知到有了基本了解,通常决定他是否能留下来,主要是入职者从内心感受到是否被公司或是部门人员接纳。HR在这一个月内要特别重视这几个时间点。
第一天:在入职者进入企业的第一天里,企业无论安排什么,都应该让入职者感受到充实。
通常入职者新进入的第一天在行为上会比较谨慎,心理也趋于敏感,甚至还有点期待,所以第一天要提前设计好入职的流程,要有一位工作指引人(建议统一由人力资源部内指定专人做这项工作会更有序更细致),由他指引新入职者他的工作地点,介绍与他工作有联系的相关同事,了解他所关心的问题,并做好相关的入职培训等,切忌不要对新入职者不管不问,以为这样给他自由能让他放松,实则反到可能让他彷徨不安地度过了一天,都说第一印象很重要,新入职者进入企业的第一天也是如此,入职者也会在一天内对企业进行判定。

第一周:在新入职者通过几天的时间较全貌地理解他即将共事的部门是什么样后,则很自然地关心他自己的岗位目标是什么?是否与自己的职业目标相一致。
所以在第一周结束时,应该让新入职者明确理解他所任岗位的基本工作任务及范畴。这个环节重点是排除新入职者可能存在的职业目标的疑虑。
这项工作一般都是有部门主管来做的,但是HR也不能不管不问,做甩手掌柜, 要随时关心新入职员工的生活、工作,了解目前的想法,做好及时沟通工作(新入职人员感觉会与HR亲近些)
第二十五天左右:新入职者对他所处环境的人和事都有了较感性的认识,他开始要判断自己是否能胜任的问题。所以这个时期必须要帮助新入职者熟悉工作责任与业务流程,不要让他还在“做什么?怎么做?”中迷茫太久。

第二个关键点:过渡期(前三个月)
三个月结束时,新入职者评估自己三个月来是否适合本工作,能否融入集体中,是否被公司(领导、同事)认可,这也是让入职者留下的信念。
第三个关键点:发展期(前六个月)
到了六个月时,他与这个组织的人和事都很熟悉了,他开始思考是否有必要在这个组织中长期留下来,这就是员工自己的人才盘点。这个决心通常建立在“能不能做得更好!”这个自我感知的条件上。因为这个时候他思考的己不停留在生存上,而是把目光放于发展上,职业动机发生了变化。因此,组织及他的领导应该在六个月内帮助他产生实际业绩,看到自己的进步并被肯定,理解公平的职业发展规则,相信公司的诚信与未来等。
总之在新员工入职的“存活”期内HR要随时对新入职者进行关心、帮助,有了问题要及时与相关部门领导沟通,而不是等着新入职者主动找我们来沟通,说问题,毕竟他是新人,还没有这个足够的勇气。
对于企业人才管理者来说,入职者,从招聘者这里听到的和企业实际情况严重不符,这会让入职者感到一种欺骗,他会义无反顾的离开的,找到一个适合的人确实不易,个人和企业都要相互珍惜!