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面向未来的绩效管理（转载）

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2019-04-26 14:14:53

匡助人，就是为未来做筹备；考查人，则是纠缠历史问题。历史问题即便澄清了也没法更改，何况历史就像微笑的蒙娜丽莎1般，使人着迷却永久捉摸不透。基于人的绩效管理，尊敬人，对于人始终向前看，于是也迎接了这些...

匡助人，就是为未来做筹备；考查人，则是纠缠历史问题。历史问题即便澄清了也没法更改，何况历史就像微笑的蒙娜丽莎1般，使人着迷却永久捉摸不透。

基于“人”的绩效管理，尊敬人，对于人始终向前看，于是也迎接了这些遭到尊敬的人所创造的未来。这主要体现在绩效精神与绩效能力两个方面。　　

德鲁克尤其强调“绩效精神”。所谓“绩效精神”，是指1种主动寻求、勤于立异的精神，是1种敢于尝试、不怕失败的精神。具有“绩效精神”的组织，1方面激励每一个人都充沛施展长处，强调主动性与创造性；另外一方面，组织也要有容忍过错与包容失败的胸襟，不应过分关注当前的表现以及1时的事迹，而应当着眼于组织长远的发展，激励人们主动尝试新的事情，维持组织的活性以及活气。不难发现，德鲁克所说的“绩效精神”与天外伺朗文中提到的“豪情团体”是相通的，2者都体现1种主动、踊跃、立异的精神。具备绩效精神的组织，人人都是发念头。　　

“考查甚么就患上到甚么”，是初期绩效管理的经典观点。跟着企事迹效管理实践的发展，人们认识到，组织目标仅仅通过考查难以实现，还与组织的HR资讯状态亲密相干，也就是与员工的能力、素质亲密相干。1切的行为终究要落实到人的身上，1切的责任终究要有人去实行，员工是不是拥有实现目标的能力相当首要。于是，缭绕绩效目标进行组织能力建设，伴同绩效进程辅导、晋升员工能力素质，就逐渐成为绩效管理的1个首要内容。人们把绩效考查与员工能力素质发展结合起来，构成了1个互相关联的闭环。　　

合格的管理者应当对于每一个下属员工都有1本资产明细账，不但包含绩效表现的明细，还要有能力素质的明细，如斯才能保证损益表底栏为正。绩效沟通的目的，在于匡助员工更苏醒地认识自己，找到改善自我的着力点，而不是秋后算账。2017/5/2 1