如何与90后员工一起愉快的“玩耍”
资讯 > 热门 > 正文 883 newsadmin 微信公众号 2019-05-14 14:24:09

领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你,他们就会乐于追随。90后领先的共性,就是很有个性和自己的想法。独生子女,物质条件优越,自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而,在人力资源专家看来...

“领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你,他们就会乐于追随。“90后领先的共性,就是很有个性和自己的想法。””

独生子女,物质条件优越,自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而,在人力资源专家看来,90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签,他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。

但是与80后,尤其是70后的明显不同,又使得90后新人给企业带来了不小挑战。最近几年,90后已经成为职场工作的主力军。如何指挥好这支大军,将成为对企业发展的考验。

90后员工的特点:

正面的

热情,有冲劲,容易接受新鲜事物,知识面广,相对容易塑造团队氛围,对待遇的要求不再作为首要条件。

负面的

责任意识差,规划意识弱,严谨不足,容易放弃,不能吃苦,怕麻烦,脆弱,承压能力弱,一不高兴就走,而且还是突发性离职,提前连个招呼都没有。
如何管理90后员工:

年轻人,是不需要“管”的。

年轻人,是要“一起聊、一起做”的。

相比于“我管理团队”这个理念,我更喜欢“我在跟一群小伙伴并肩战斗,各司其职”;相比于“让他们做什么”这个理念,我更喜欢“做什么对他有用”;相比于“他哪里不好”这个理念,我更喜欢“帮他提高,对他以后都有好处”。

1. 站在年轻人角度考虑问题

在我的眼中,年轻人不是一个个的棋子,而是一个个鲜活的人。

公司相对于他们来说,是他们人生中的一站。有的停站时间长,有的时间短,但是这一站在他们的人生中所起到的价值,是要让他们学到足够多的东西,获得他们需要获得的,足够多的人生财富。

于是我在看待他们的时候,不仅仅看他们的眼前,我看他们的十年、二十年甚至更久的时间。我来看他们的性格有哪些弱点,看他们能力有哪些欠缺,看他们自我管理有哪些软肋。同时,我也看他们是否有足够的意愿去学习,他们是否意识到了自己的不足,他们的人生追求是否清晰。

2. 不要用过往的经验去灌输他们具体做事方法

现在的年轻人,比85前的人,更自信了。

时代给了他们更开阔的视野,更便捷的工具,更低的试错成本。同时,也要清楚的看到,他们比管理者具有更多的灵活性和创新性。

于是,在执行任务的时候,当他们的做法与我们曾经成功的做法不一致的时候,请不要无条件打断,更不要训斥。

首先,他们也希望事情做好。其次,他们很可能发现了一个新的方式方法。最后,你的打断或训斥,并不是最好的解决方法。

那么,作为具备更多经验的前辈,作为拥有更多权力的领导,作为承担着更多责任的队友,我们该怎样做?

首先,询问他们这样做的原因,看他们的出发点和目标是否正确,看他们的思路是否是通的,有没有理想化的地方,有没有自作聪明的环节。

其次要告诉他们,你这是一条新的路子,值得表扬,但是可能会带来工作的延误或失败,你要清楚。作为领导和前辈,我放手让你试,我做你的后盾。同时,你要给你的后盾留下时间来弥补你可能犯下的错。所以,需要提前一天完成。

最后,在执行的过程中,保持对他进展的观察。因为掌握整体风险的,是我们,而不是年轻人。

3. 要学会请教年轻人问题,发挥他们的绝对优势

现在的年轻人,具备了大量的我们在当时不具备的优点。

比如,他们敢于挑战,表现为总是问你为什么要做这个;他们热爱生活,表现为不喜欢自觉加班和工作日干活;他们善于创新,表现为执行工作的时候不习惯用你教的方法执行,总要做些变化出来。

最后,补充几句。

第一、 忘记“教会徒弟,饿死师傅”的话,因为那些是没有教徒弟做人的师傅的下场。
第二、把眼界打开,不要担心你与下属的竞争,你的对手,应该是那些比你更强的,你甚至还不知道的强者。
第三、传授的过程,会让我们这些做师傅的,对自己的知识体系更清晰。毕竟,为了不误人子弟,我们要想清楚再说。
第四、想想看,如果自己还可以再年轻一次,希望自己的师傅如何教我们,就很棒了~

如果,这辈子走完的时候,因为你的传道授业解惑,这个世界上有几个甚至几十个人和他们背后的家庭,得到了更好的生活,更豁达的人生,岂不是自己留在人世间的一笔最巨大的财富?

向年轻人致敬,更向好师傅和好领导们致敬。


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