当职场师徒反目
资讯 > 热门 > 正文 917 editor FT中文网 2019-06-04 10:20:21

我的一个学生说:你得杀了那个导师。这句话在我的EMBA班上引起了一片赞同声。我们正在讨论一名39岁经理人的案例——他导师允诺要提拔他担任一个高级别职位,但没有兑现。一些学生觉得,他得耐心点:在眼下这种经...

我的一个学生说:“你得杀了那个导师。”

这句话在我的EMBA班上引起了一片赞同声。我们正在讨论一名39岁经理人的案例——他导师允诺要提拔他担任一个高级别职位,但没有兑现。

一些学生觉得,他得耐心点:在眼下这种经济景况下,那种高级别职位不会一夜之间出现。其他人则认为,他没有足够积极地去争取,或许他并不是真正想要那个职位。

然而,获得最多赞同的理论是,这名经理在他现在的位置上对他的导师太有用了。之前一直为他引路的这位导师,现在将阻止其门生升任真正高级的职位。

我问我的学生们:“你们当中有多少人有过类似的经历?”大约一半的学生举起了手。

导师阻止我们升迁可能和提拔我们一样常见,尤其是在这个企业奉行“少花钱多办事”的不景气时代:老板们可能觉得保留一个靠谱的下属是享有片刻闲暇的唯一方法。由于对保住自己的位置没有把握而且本身忙得焦头烂额,如今有太多的老板未能提拔手下有前途的员工。

他们的“传承”(generativity)需求受到企业动荡形势的抑制。“传承”一词是由发展心理学家埃里克•埃里克松(Erik Erikson)创造的,用来描述人过中年后希望通过指导下一代进行回馈的愿望。

导师现象研究先锋、波士顿大学(Boston University)的凯西•卡拉姆(Kathy Kram)表示,就像孩子终将离家独立一样,可以预料的是,门生也终将希望在心理上或者以实际行动离开他们的导师。没有为这种分离做好准备的导师可能觉得受到抛弃、感到愤怒或怨恨,乃至阻挠门生的进步。

在发现职业发展受阻之后,我们故事的主人公开始背着导师偷偷采取行动,在公司外部拓展人脉以寻求新的机遇。正如心理分析学家亚当•菲利普斯(Adam Phillips)所言:“人们只会在严肃的事情上不严肃。”他毫无悬念地找到了一份新工作,而且他决定接受录用。

导师对我们主角离职的消息是什么反应?他怒目而视:“你怎么能这么对我?我本来准备培养你做大事。”

悲哀的是,这种情景对我的EMBA学生并不陌生,其中许多人多次经历过不融洽的上下级关系。

常言道,人们辞的不是工作,而是老板。盖洛普(Gallup)在2015年进行的一项调查显示,摆脱对他们不好的经理是员工离职的头号原因。

在其畅销书《混蛋止步法则》(The No Asshole Rule)出版之后,斯坦福大学(Stanford)教授罗伯特•萨顿(Robert Sutton)收到了人们分享给他的无数关于坏老板的故事,这激发了他的灵感,于是又写了《好老板,坏老板》(Good Boss, Bad Boss)一书。当“坏老板”还是你的导师时,那种幻灭和关系破裂会很伤人。

什么时候以及如何才能摆脱有害的师徒关系,同时尽可能地降低对职业前途的损害呢?

在缺乏参照物的时候,即便师徒关系已变得有害,人们可能依然无法有把握地判定,正如我们的主人公那样。这就是为什么卡拉姆提议与多人建立师徒关系,而不是仅依赖一位导师。

师徒关系的真正断开需要小心处理。我的学生们建议,别在事情还没有冷却下来时试图与你的导师联络。最重要的是,努力在专业圈子里保持良好名声,这个圈子里不可避免地也会有你前导师身边的人。

卡拉姆也建议,要耐心等待师徒关系发展为另一种关系。我的一个学生辞了职,但在数周后打电话给他的前老板,假装之前的爆发从未发生过,这让尴尬的老板松了一口气。

承认与一位有益的导师之间的师徒关系已经走到尽头是痛苦的,但这是走向独立必不可少的一部分。

就像从《蝙蝠侠》(Batman)到《星球大战》(Star Wars,见上图)的无数好莱坞影片所演的那样,导师的死去意味着,主角该成长起来,独自去面对未知的世界了。

本文作者是欧洲工商管理学院(Insead)的组织行为学教授。


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