毫无疑问，高潜人才已经成为企业强力吸引和大力培养发展的重点人群。
 

关于什么是高潜人才，全球各大顶级管理咨询公司、人才测评公司和猎头公司都投入了很大的人力和财力进行深度研究，并提出了各自的潜力模型。其中，以Hay Group、DDI、Korn/Ferry、Egon Zehnder几家的潜力模型较为知名。
 

之前在研究这几家公司的潜力模型时，我发现大家的模型里都有一个共同的维度——学习能力。尽管表面上的描述都不太一样，但内涵比较相似。对于一家咨询公司来说，要想形成一个模型或方法论，需要经过大量的数据积累、案例分析和实证研究。这些领先的咨询公司都异口同声这么说，足以可见“学习能力”要素在潜力模型中的重要地位。
 

先来看看这几家公司对于“学习能力”的描述：
 

DDI“学习敏锐度”：善于从经验和错误中学习，快速消化新信息，表现出求知欲，兴趣广泛，寻求并充分利用反馈，欢迎并接受建设性批评。

Egon Zehnder“好奇心”：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。

稍加分析，我们可以将这些描述解构归纳为有递进逻辑的三个层面：学习意愿（前期）、学习行为（中期）、学习成果应用（后期）。

学习行为：有大量广泛的阅读或自主参加一些特别的课程；从经验和错误中学习，快速消化新信息；在经验中学习；寻求并充分利用反馈，欢迎并接受建设性批评；

后来，在高潜人才识别的实践中，我从这三个方面重构了对“学习能力”的描述：

在我的高潜人才培养实践中，我更倾向于找到那些有强烈学习意愿和动机的人，然后通过后期的培养项目来改善和发展他们的学习行为，并通过安排实践任务或行动学习来推动他们将所学应用到实际的工作中，从而有效提升他们的学习能力。

作者简介：黄钦东先后在中人网、搜狐畅游、思源控股、华夏幸福等企业从事组织与人才发展相关工作，长期在人才评鉴、人才盘点、领导力发展、人才梯队建设、组织变革、干部管理等领域进行研究和实践。欢迎关注我的微信公众号“黄钦东x组织与人才发展”，与大家一起交流这些年来我在工作中的所闻、所思、所修。