没有人可以预测未来，但这并不意味着您无法尝试。并在此过程中提供一些惊喜。 
对于2020年，这可能包括将有多少员工将彼此分享薪水以给领导施加压力，并且整个组织中更大的自由经理将有望提供他们的部队。总的来说，最高任期（现在每年约有15％的CEO辞职）越来越短，这迫使公司制定更好的继任计划。简单地说，“ 我们将看到的透明度，灵活性，文化和目的导向的领导一个更大的焦点，”伯恩说  
随着新的一年开始，一起探讨十大趋势。 

有目的地领导
在不太遥远的过去，  我T为老板的任务是制定战略和严格控制  员工的完成某项工作的能力。现在，领导者正在  越来越多地  营造一种敏捷和适应性强的文化，团队之间相互信任并了解工作的目的：“我们为什么存在”，我们作为组织的人以及我们的立场。 
在某种程度上，企业领导者正在适应员工所说的话，这会让他们感到敬业。我N A最近的 光辉渡口调查，专业人员的59％的人说  他们在工作中的个人主要驱动力是他们的工作的目的和意义的信念，而其中71％的人表示，他们曾在他们的组织主要是为赔偿金以外的原因。 “没有拥抱的目的ñ组织的  激励的，为什么它是如此重要的是我们存在的力量-employees  就不再有激情，”  说 凯文·卡什曼，科恩渡轮的 全球领先企业的 CEO和  Ë xecutive  d发展。
P urpose驱动的领导是不是为个人，我刚刚好N多的情况下它 的底线是至关重要的。 绝大多数（96％）的受访者表示 ，如果公司坚定地致力于以目标为导向的领导能力，他们就会看到长期的财务收益。 

每个人都知道您的薪水
问  “你能赚多少？”  曾经是个忌讳，但是越来越多的专业人士对薪水不屑一顾。大约四分之一的接受调查的专业人士告诉科恩·费里（Korn Ferry），可以与同事分享自己的薪水信息。更重要的是，有37％的人认为现在谈论薪水比五年前更容易接受。  
薪酬透明度也在全球范围内得到提升。中号矿超过80个国家已通过同酬换同等工作的立法。在这些国家中，超过四分之一有强制性报告要求。为了使高管的薪水透明化，人们还付出了更大的努力，在美国生效的首席执行官薪酬比率生效，而《股东权利指令》将在2020年影响欧盟。 
科恩·费里（Korn Ferry）调查的四分之三的人力资源专业人员  表示，薪酬和报酬的透明度在来年将变得更加重要。人力资源和薪酬团队正在制定战略，以制定公平的薪酬计划，  更清楚地阐明这些计划背后的原则，并帮助管理人员与可能认为自己薪酬不足的员工进行沟通。“如果员工不相信，薪酬制度是公平的，这个数据表明，他们将离开他们的组织或者， 更糟糕的， 留下，但不太从事和生产，”  说 科恩渡轮高级客户合伙人汤姆·麦克马伦。

确实，多样性和包容性很重要
公司已向计划投入了数亿美元，以使他们的员工队伍和领导力管道跨性别，种族和国籍多样化。 另外，人们有一种压倒性的理解，即在会议室中拥有各种声音可以帮助企业决策，敬业度和员工留任率。 但是， 这些努力的结果并不理想，尤其是在高层。白人担任着绝大多数的领导职务。 登上榜首的非白人男子觉得他们要么  工作更长的时间，  要么承担  更大的职业风险  才能获得领导职位。 
各个组织正在解决  结构性包容性问题，  寻找  有意识和无意识的偏见已  被  嵌入人才系统本身的方式。 “组织需要解决使偏见持续存在的结构性问题，包括薪资均等，职位期望和使一个群体胜于另一个群体的高潜力人才标准，” Korn Ferry  全球多元化和包容性战略家 AndrésTapia   说。

不再需要全面招聘和加薪。
失业率可能会在美国和其他地方的历史低点，但不要指望企业要雇用  恩 集体。  与诸如会计之类的传统服务角色相比，雇用诸如R＆D和销售等对利润有直接影响的角色具有更高的优先级。 同时，  公司越来越不愿全面提高生活成本。 通货膨胀后的薪水在2020年将比2019年高，但这仅是因为世界许多地方通货膨胀率下降了。 
公司正在 使用自由裁量的奖励，如奖金，以奖励  最高 性能。 对于其他所有人，公司都希望  其他福利和  职业发展计划  能够使员工感到敬业。 

…除非你  真的很好
大 发薪日是  要 人们与技术技能，以帮助企业与数字化改造。事实上，  中号的任何公司雇用谁拥有利基技术技能的人，即使他们  没有为他们提供即时的作用。  随着组织制定数字战略，他们越来越希望人们沉浸在手头的技能中。超过四分之三（77％）的人告诉科恩·费里（  Korn Ferry）他们 正在招聘今天甚至一年前都不存在的职位。
公司可能不会向其他顶级候选人投钱，但他们正在使用其他创新方法将其纳入竞争。他们会在做出聘用决定之前减少实际面试的次数  ，邀请他们参加活动来炫耀公司的文化。 专家说，成为首选雇主的诀窍是要做到真实透明。

有关于工作的问题吗？AI会回答。
尽管有些人担心AI会担任工作，但公司越来越多地转向AI以使求职者了解工作。 
人工智能程序通常可以更快，更有效地告诉应聘者他们在流程中所处的位置，帮助他们浏览职业站点，安排面试并提供建议。人力资源专业人士表示，人工智能正在极大地改变候选人的体验，有可能增强敬业度并提高整体满意度。
另一方面，有一个新兴的趋势是使用AI来帮助确定现有员工何时辞职。这些所谓的“预测性减员”程序然后提出了管理人员应如何与员工互动，尽管有些人担心，如果这些程序设计或使用不当，可能会加剧而不是减少人员流动。 

为未来而杀。 
即使是充分就业，许多工人也担心他们的工作将持续多久。牛逼alent专家建议人们，即使是那些谁有工作，看提高他们的技能。但是  ，更多的组织没有让人们重返校园，而是在继续工作的同时，帮助员工提高技能。 
组织还把重新培训现有员工的技能作为一项重要举措，因为他们知道，今天至关重要的许多技能明天可能就无关紧要了。 在科恩·费里（Korn Ferry）最近的一项调查中，有27％的人力资源专业人员表示，重新  培训工人是他们的重中之重。 企业希望既提高员工的编程和数据分析等硬技能，又提高学习敏捷性和组织意识等软技能，这将有助于其员工为明天的工作做好准备（也许说服更多的员工坚持不懈） ）。 
持续转型
尽管重新培训工人很重要，但这还不够。当今的公司正在  从一次性变革  计划转变 为持续变革的文化  。除了人员开发以外，  公司 还需要重新设计其工作和结构，以提高敏捷性和可伸缩性。
专家说，  每当 领导者  进行战略变革时，要求人们做不同的事情，他们都需要仔细检查这些变革如何影响公司文化
并进行必要的修改。如果这种情况不发生，则重新回到原来工作和文化的技能娴熟的人  可能会 导致失败。 

“职业游牧民族”的崛起。”
工作的变化是人才专业人士的思想，而工人本身的变化也是如此。事实上，有一个增加  量 的  员工  谁 真正想使走出门自己的事业的重要组成部分。 这些  “职业游牧民”  是  高效能的专业人士，他们不拘泥于调换工作，组织甚至职业。 千禧一代，出生于1982年至2000年之间，现在是美国劳动力中最大的一部分，似乎对保持不变并不感兴趣。
更换人才的成本很高，因此公司越来越希望通过规划职业道路，帮助他们不断提高技能或提供灵活的工作时间表来使这些求职者满意。一些公司可能希望只要避免考生说，他们谁没有坚持围绕的意图，但专家说，公司可能会错过的顶尖人才，如果他们ignor Ë  游牧民族。 

更多首席执行官和董事会董事离职
全球公司的首席执行官平均任期不到八年，这意味着每年有15％的首席执行官离职。这些首席执行官中大约有五分之一可能会被解雇，而且越来越多的原因不是因为老板没有达到财务目标，而是因为对首席执行官的道德或个人行为提出了质疑。专家说，如果这些因素不是改善接班人计划的必要条件，那么一切都不会。
此外，大约25％的公共董事会董事年龄超过70岁，并且迟早将被更换。许多公司正试图利用这一转变，将更年轻，更多样化的声音带入董事会。投资组和政府都在向他们施加压力，要求他们更快地做好工作。