但是，如果“召集人，发展业务”这一普遍呼吁背后有道理  ，那么人力资源部不是公司中最重要的部门吗？现在是时候停止将人力资源代表视为纯粹的管理人员，而是采用“ 人员赋能 ” 的原则在董事会中占一席之地。从本质上讲，人员赋能是针对个人发展的更全面的方法，它涵盖了技术，流程和内容使员工和团队能够更快地发展和改进。通过这种新兴趋势，公司可以开始赋予其员工以获取宝贵经验，探索新角色并不断进行自我改造的能力，这是帮助您入门的简要指南。

改变对人力资源部门最高领导的看法

虽然过去确实人力资源部门可能主要是行政人员，但如今，工作世界面临着许多变化，以至于最适合帮助公司驾驭它们，以确保他们能够保留和吸引全球人力资源人才的世界 到2030年，预计短缺将有超过8500万人。在这种环境下，员工将需要具有定期更新技能的能力，为了使人力资源成功采用这种趋势，必须从头开始进行变革。首先，首席执行官们自己必须相信以人为本的方法。有些公司已经开始接受这一点（例如Vayner Media或Atlassian），随着他们看到积极的好处，包括跟随更多的劳动力和更高的生产率，将会有更多人跟随。届时，应授权人力资源部门做出他们需要的决策，以最佳地支持员工队伍。从选择支持流程或创建新流程的技术到为经理制定培训计划和新的招聘策略，这无所不包。

改变员工对人力资源的看法

随着人力资源获得授权并在组织内采取更具战略性的职能，这将产生down滴效应，在所有员工之间产生观念转变，他们将开始意识到他们可以依靠人力资源作为合作伙伴来支持他们的职业生涯发展。正如Google具有影响力的Project Oxygen所证明的那样  ，  新负责多个团队成员的新任经理经常不确定如何为他们提供支持，但是当HR能够专注于开发人才并创造人们可以蓬勃发展的环境时，每个人都会赢。员工将变得更加敬业，更有可能在公司任职更长的时间，生产力将提高，增长自然而然地跟随着人们将内在动力带给自己的最佳自我。 

将人力资源视为战略合作伙伴  

当HR能够专注于将人们放在第一位，同时又对业务需求有深刻的了解时，才能找到最佳的协同作用。因此，将HR纳入董事会至关重要，这样他们才能了解公司的需求，转移优先事项和承担财务义务。反过来，人力资源代表必须对理解业务优先级和战略投入感到满意。

例如，在过去的几年中，我们看到了人员分析的使用在增加，即人力资源能够使用支持参与度调查，绩效管理等的技术来获得见解。这是在整个组织中进行基准测试，衡量和展示变化的好方法。更不用说，它们有助于确认有关公司整体健康状况的声明。在购买人力资源技术时，重要的是要考虑对员工的意义，而不仅仅是人力资源。这不仅会挫败人力资源被视为战略合作伙伴的目的，而且会大大降低新技术的采用率。人力资源部门应将技术视为支持其业务职能并改善员工体验的一种方式。 

展望塑造工作的未来

随着全球化4.0 方法，很显然，我们所有人都需要重新考虑我们的工作和职业方法。人力资源和C-Suite可以共同塑造公司的未来，更好地为这一新现实做好准备，同时为支持随时准备应对变化的员工提供支持。与其停留在我们从工业革命继承的模型中，不如要停留在我们对就业，职业轨迹，人才保留等的看法上。首先，人力资源部可以使用人员赋能之类的方法，以不同于以往的方式开始解决与人有关的问题。这也意味着将他们的时间从行政工作中解放出来，使他们能够更具战略性地思考，而其他职能则可以专门从事薪酬和福利方面的工作。职责分工必须明确。