顶级公司是“目标和关键结果”的缩写，它使用OKR来使一个员工团队符合一个强大的目标，并使用关键结果来衡量实现该目​​标的进度。从本质上讲，OKR通过跟踪定性结果（通常每季度一次）而不是定量KPI指标，采取更全面的方法来制定负责任的目标。

OKR从上至下和自下而上地工作。就是说，在公司层面，每位员工一直到首席执行官都是一个宏伟的大企业目标。然后，员工和团队分别通过设置自己的OKR来控制他们如何实现该目标。

始终牢记总体目标，关键结果被表述为实现该目标所需的指标，并旨在进行公开测量和跟踪以提供透明度和动力。OKR的主要结果与KPI更加一致，例如，内部新闻通讯的开放率。 

在1970年代起源于英特尔之后，OKR在1999年由John Doerr引入Google的40人团队而声名rose起。快进了二十年：Google现在拥有60,000名员工，他们所有人仍然将这个基准作为他们的绩效管理框架之一。它们是Netflix，Atlassian，Amazon和LinkedIn等众多世界领先公司之一，它们正在利用OKR的优势。

这是为企业带来的四个最大好处：

精简团队

您会知道许多手轻而易举的说法-这也适用于业务目标。当每个人都致力于一个目标时，无论是季度，月度还是一周，都有更大的机会实现。

保持OKR精神高涨的最佳方法是庆祝胜利，无论大小。公开认可正在积极取得关键成果的团队成员，并在OKR结束时用早茶或办公室饮料庆祝。它们有助于将大型公司捆绑在一起，并加强小型团队之间的联系。

简化业务的每个元素意味着您可以设定通常认为不可能的蓝天目标。仅仅考虑OKR的行为就提供了一个机会，可以在主动规划解决方案的同时确定改进空间。

清除通路

每个员工都能看到透明的公司目标，从而可以更好地了解企业的​​未来。不仅如此，它还可以有效地分配资源，并为个人提供自我管理自己的OKR的机会，以使其与公司的总体愿景保持一致。 

当您的整个员工对他们可以为业务目标做出贡献的方式保持清晰和协作时，它会通过建立集体思维方式来提高士气和信任度。当员工陷入困境时-清楚地了解其他人的OKR可以激发新思路和合作解决问题的方法。

从一天，一周或一个月开始，并列出一系列关键结果，这意味着员工始终知道下一步要做什么，这意味着时间管理和优先级可以预先进行自我管理和计划。

生产力提高

OKR可用于通过赋予员工负责任的目标设定职责来增强员工的个人参与度。这也意味着员工可以使自己的工作（无论多么卑鄙）与更高的视野保持一致。

当员工知道自己将有成果时，通过创造动力和渴望看到实现总体目标的愿望，这有助于提高生产力。谈到生产力时，切勿低估目标的力量。

除此之外-实现目标感觉很好。即使最小的任务被执行，也会产生令人满意的满足感。

深入见解

跟踪进度可能是一种动力。尽管OKR基本上是定性的，但仍有机会在迈向大胆目标的垫脚石上看到切实的成果。

倡议用于描述在取得关键成果方面取得进展背后的可行行动。可以跟踪这些内容，以了解个人或团队计划如何为更广泛的成果做出贡献。跟踪OKR还可以更好地了解成功的方法以及需要改进的领域，因此可以更有效地分配资源和时间。 

与员工进行一对一的交流时，OKR用作讨论进度的路线图-突出障碍和优势。这并不是说您需要在每次讨论中深入研究十二个月的目标，而是可以访问绩效和进度的清晰，结构化的快照，从而消除了绩效评估中的歧义。

为了开始使用OKR并实践类似Google之类的管理框架，请问问自己两件事：我想要实现什么？我将如何完成它？答案将为您建立OKR奠定基础，并使您的团队和业务走上实现今天目标的道路。OKR不仅仅是一个时髦的词-它们是通过简单易懂的结果使企业中的每个人都在同一页面上的最佳方法。