放下手,我工作中最难的部分就是放任员工。甚至火这个词也会使人们畏缩并降低眼睛。但是,正如任何一位商业领袖所知,有时候,为公司做的正确的事情是解雇员工。毕竟,这很普遍。根据哈里斯最近的一项民意测验,...
世界各地的近2万名员工的一项研究由哈佛商业评论 和托尼·施瓦茨发现,是相对于治疗是从他们的雇主想最关键的事情。他们将其排名高于认可和赞赏,为学习,成长和发展提供有用的反馈或机会。
这种尊重应该延伸到事情没有解决的时候。这是我以同情心和正直终止合同的四种策略。
在我的公司Hint中,我们有两种类型的终止:基于性能的终止和基于态度的终止。如果工作人员不符合明确的标准,我们绝不会放手。我们确保他们的经理与该员工进行了广泛的交谈,以使他们知道错过标记的位置。他们将共同制定员工成功的方法。这样,员工就可以意识到自己的表现,并成为解决方案的一部分。
然后,我们给员工一个时间表(通常在30到90天之间),并安排沿途的值机手续,以帮助我们衡量员工是否可以继续在公司工作。它们通常显示进度,因为目标被分解为可管理的里程碑。密歇根大学的一项研究发现,写下目标和行动并每周向朋友提供进展的参与者中有76%达到了目标。但是,如果员工在试用期结束前仍未取得进展,那么该进行艰苦的谈话了。
当员工表现出负面态度或表现出有毒行为时,我们尤其要小心。《哈佛商业评论》最近的一项研究表明,一个糟糕的员工会腐蚀整个团队。该研究调查了员工在行为不端的人周围时的行为方式。研究发现,如果他们与有不良行为历史的人一起工作,则有37%的人更有可能做不诚实的事情。
如果发生这种情况,我们会与态度恶劣的员工进行透明但友好的对话。我们可能会告诉他们:“当您这样说时,您的态度会以这种方式影响组织。” 或者我们可能会问:“我们如何教您以不同的方式开始一个短语,以便更好地接受它?”
在我们让某人离开之前,我们确保他们不会在公司的其他地方感到高兴。有时,直到您对他们的输出进行诚实的交谈之前,员工才意识到自己会精疲力尽。当有人表现出不满意的迹象时,我通常建议将其横向移动或转移到另一个部门。也许他们有很好的技能,但是他们已经从事销售多年了,营销的机会将是新鲜的呼吸。也许他们在物流领域,并且会享受职业发展的重心。
无论采取何种行动,对于管理人员来说,记录一切内容以遵守解雇法并向员工展示为什么事情仍未解决至关重要。使您的经理可以对问题员工的绩效或态度进行详细记录,以便一切都以书面形式进行。说某人的“不合适”可能会使您面临法律风险,因此请专注于绩效或行为问题。
我公司的规模最近翻了一番。这意味着我不再亲自解雇任何人。那是由我们的人事主管管辖的。我与她紧密合作,以便我参与该过程,建议您在启动时也这样做。无论是入门级员工还是更高级别的员工,领导者都需要意识到任何不重视团队的人并理解原因。
如果您决定解雇员工,请与人力资源部制定解雇计划,以确保您遵守法律和公司的程序。在您讨论公司员工未来的任何会议上,您可能都会有HR代表出席。或者,您可以聘请外部人员进行独立审核或展示您的最佳做法。
当您用尽所有选择权并且该放任员工时,请迅速执行。尽可能清晰明了。解释物流,例如如何处理最终薪水,任何遣散费以及应如何退还公司财产。确保您没有摇晃或给他们以为您可能会改变主意。透明度至关重要。根据美国心理学会的2014年工作与幸福感调查,员工不信任情绪在美国员工中普遍存在。它的研究发现,将近四分之一的工人不信任自己的雇主,只有大约一半的人相信自己的雇主是开放的并且与他们相处。
准备在终止会议期间回答任何问题,并记得表现出同情心。考虑在工作日结束时安排解雇,您甚至可以在工作时间结束时将其带离现场。在Hint,我们帮助弥合员工的最后一天和下一次职业发展之间的差距。我们讨论过渡将是什么样子并尽可能提供帮助。支持可能包括对不同公司的介绍,提供参考并在最后一天之后保持沟通渠道畅通。并非所有的射击都是友好的,但是它们并不需要烧掉桥梁。
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产品创新工作坊(四课程,详见下表)
职业创新能力训练工作坊
创新思维与技能解决工作坊
关键实践
TRIZ理论与实务高级班
质量功能展开QFD训练班
敏捷研发项目管理(SCRUM master)
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