他关于“管理的主要目标应该是确保雇主的最大繁荣，再加上每位雇员的最大繁荣”的见解，为彼得·德鲁克（Peter Drucker）等人在后来的几十年建立的“人事管理”奠定了基础。

在开始2020年时，以下三个趋势将主导我们对今年如何更好地管理人员的思考。

个性化的员工体验

我们花费大量的时间，精力和金钱来了解客户并个性化他们的体验-他们是谁，他们最满意的反应，如何让他们满意，甚至如何使他们向他人推荐您的品牌。

如果员工每周奉献40个小时以上的时间来帮助您的公司实现其目标，那么使用类似的技术在个人层面上理解和激励他们是否有意义？

在2019年，创建个性化员工体验的运动正在蓬勃发展。斯坦福商学院的教授奇普和丹·希思指出，错失的交往机会是员工上班的第一天。在“入职”的最初几周之后，员工经历了其他阶段，例如接受初次绩效评估，承担新的任务或项目，获得加薪或晋升，在工作中学习甚至最终离职。

所有这些经验的共同接口很可能是他们的直接经理。使管理人员从一种“千篇一律”的管理方法转变为“一键合一”的方法将提高这些“关键时刻”的质量，并提高员工的忠诚度和生产率。

数据驱动的方法

研究发现，在使用数据主动分析劳动力，做出预测，创建和监视全面的劳动力计划方面更先进的组织比不那么先进的组织的利润率高出56％。

传统上，人员管理不只是科学，还在于艺术。领导者（如果幸运的话）接受管理培训，以使他们掌握最佳实践。但是，在领导的大多数方面，如何激励和留住员工的问题在很大程度上取决于个人经验和判断力。

尤其是在亚洲，那里的员工往往不太了解他们对老板和管理层的看法，因此可能无法告诉他们最近的市政厅是否充分传达了他们的愿景，他们提供的绩效反馈是否受到好评，或者他们的团队清楚要实现目标需要做什么。

有两个主要的推动因素出现在现场，以使领导者可以更加依靠数据驱动。

首先，数据收集和分析的速度已大大提高，从而可以将更及时的信息传递给领导者。例如，以前的老板必须等待一两年，才能将员工敬业度调查的结果提供给他们。尚不清楚他们的哪些行动实际上有帮助，并阻止他们对时间敏感的反馈立即采取行动。不幸的是，这仍然是许多组织中的普遍做法。脉冲调查是一种较短的持续性调查，可实时测量员工的情绪和文化，使老板能够立即了解他们的团队并采取行动保持他们的动力和一致性。

第二，商业智能技术已经发展到可以跨不同数据孤岛的统一视图的程度。跟踪每个员工在公司旅行的不同阶段的经验，并提供有关如何更好地与他们的经理直接接触的见解，比以往任何时候都更加容易。

专注于技能提升和发展

无人机操作员，数据科学家，社交媒体经理，这些只是当今需求巨大的工作的一部分，而十年前还不存在。在处理团队成员现在负责的新工作领域时，简历上数十年的经验可能会减少很多。

对您的团队来说，掌握他们当前的技能至关重要，鼓励他们培养学习新技能的能力已经成为经济上的当务之急。现在，标准普尔500指数公司的平均寿命不到20年，低于1950年代的近60年。这表明公司需要不断创新才能生存，需要新的技能和专门知识。

这些也适用于软技能。随着技术的进步，团队协作，平衡多个利益相关者的需求，有效沟通，创造性思维以及其他方面的能力变得越来越重要，而不是更少。

人员管理的部分责任包括对所管理人员的成长和发展负责。鼓励他们发展新的相关技能，也具有改善敬业度和保留率的重要好处：87％的千禧一代工人（1982年以后出生）报告说，发展在他们的工作中“很重要”。