让我们想象一下,您最近雇用的独角兽正在发挥他的潜力,并将组织带入新的水平。现在的问题变成了:如何阻止他跳船?作为人员领导,您必须知道是什么促使您的直接报告。我们在工作上花费大量时间,希望我们的工作...
作为人员领导,您必须知道是什么促使您的直接报告。我们在工作上花费大量时间,希望我们的工作有意义,以了解支付账单的工作与更大的希望和梦想之间的联系。作为人事领袖的工作是帮助您直接下达报告。当员工感到自己与更大的自我脱节时,他们也会脱离工作。员工敬业度始于一个至关重要的问题:“为什么?”
如果您的企业最终要为生活增添价值和意义,那么员工必须与他们的“为什么”保持联系。但是,重要的不只是员工的“原因”,公司也很重要,因为这有助于更大程度地推动员工敬业度。如果要避免员工离职,则必须能够确定公司的“原因”并将其与团队的联系起来。从第一天起,您就传达公司的核心价值吗?您的“为什么”会驱动您的所有决策吗?确保团队成员感到与更大的“为什么”保持联系的工作是保持团队参与度的一种方法。
这部分工作首先要认识一个简单的事实:您的独角兽不仅仅是他们所雇用的工作,而且您需要看到整个人,而不仅仅是工作描述。要亲自关心您的直接报告,您必须让他们成为自己的身份,而不仅仅是他们的角色要求。
经理在查看员工的简历并期望他复制过去的成功时陷入陷阱。“我知道您对XYZ公司所做的工作-现在为我们做同样的事情!” 这忽略了独角兽取得过去成功的背景。他的团队在那里怎么样?他是否拥有在过去的公司中进行创新和创新思维的自由?他会在您的组织中得到类似的支持吗?而且,这种冲动忽略了人。当然,独角兽在他之前的公司中扮演了很多角色。但是从那以后他又如何发展?您在考虑他的职位是否符合他的职业发展?还是可以将他的才能最好地用在组织中的另一职位上?最重要的是,他想要什么?
您的直接举报是充满热情的多面手。确保员工离职的必由之路是扼杀他们对超出其工作说明的任务的兴趣。有效的领导者将员工视为复杂的个体。他们希望团队成员能胜任工作,但他们始终对员工的独特利益感兴趣,并努力在分配的任务范围内发挥这些作用。
什么真正使您的直接报告感到兴奋?即使您发现独角兽的秘密激情完全不在他的职务描述之内-假设他最终想为发展中国家的孩子开设一所学校-仍然可以通过将信息与他为组织所做的工作联系起来来使用该信息。如果他想开一所学校,则需要监督行政事务的经验,因此,当这些机会出现时,要抓住它们。告诉您的独角兽:“我认为这个职位非常合适,因为您希望增强自己的管理能力。” 他可能会很高兴并且有动力做一个出色的工作,因为您足够关心他的兴趣,并且因为他可以看到他现在正在做的工作如何帮助他最终实现目标。
您的公司有成长心态还是固定心态?固执己见的公司往往会通过促销和加薪来奖励少数以传统方式表现的少数人。未被视为主要领导者的员工更害怕冒险,并感到管理层没有自己的后盾,因此与成长型公司的员工相比,他们的承诺更少。
具有成长心态的组织对人才的看法不同。经理们往往对他们的直接报告持正面评价,而协作是常态。期望组织中的所有员工,无论其水平如何,都将寻求现成的解决方案,并寻求在公司任职时开发新的技能。具有成长心态的公司经常从内部招聘;招聘经理对潜在的人才感兴趣并奖励对学习充满热情的候选人。
投资于员工学习和发展的人际领袖创造了一个令人兴奋的工作环境。为什么独角兽会离开工作,而老板真正关心她,她的头脑投入,并且她正在开发各种有用的技能?
我们所能做的远不止是我们被雇用的工作。我们希望有一个工作场所,让我们能够使自己整个工作,并了解我们在办公室外的需求和生活。没有人认真考虑工作将如何影响生活的其他各个领域:“这项工作将为有特殊需要的孩子提供巨大的健康益处,”或“在这里不希望在周末工作,因此我可以进行更多的远足旅行。” 您无需了解直接报告的个人生活的每一个细节,但成为人事领袖就意味着要关心整个事情雇员。这也意味着要对自己的生活保持开放:“我过得很艰难,因为婴儿在午夜至凌晨4点之间大喊大叫,所以如果我今天不专心,请原谅我。” 这样简单的承认需要一定程度的漏洞,并提醒您直接报告您也是人类。所有这些都是成长心态的一部分,可帮助您实现更高水平的员工敬业度。
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