盖洛普（Gallup）在2013年的《美国工作场所状况》中指出，“公司领导者的定期交流和员工之间的非正式交流将开始培养敬业精神，使员工敬业度指标的参与率和其他干预措施更加成功。”

以下是一些更有效的点对点通信规则：

1.将建立关系作为优先事项。

去年发布的  TinyHR研究分析了500多个组织的200,000份回复，发现同伴关系和友爱是促使员工更加努力工作的重要因素。

教导员工要开放，并愿意改变自己的行为和沟通偏好，以适应他人。员工可以向他们学习尊重的沟通技巧，并且如果出现冲突或误解，请率先寻求解决方案。

2.在适当的时候说些什么。

时间安排是有效沟通的关键。为什么？一个  研究在线去年4月的杂志上发表心理科学发现的时间越长奖励被延迟，更多的他们正在贬值。

如果员工的认可被延迟，那么影响可能不会那么大。如果员工收到反馈，要求更改太晚，则注释可能不那么相关，而进行较晚的修改可能对团队没有帮助。

鼓励员工大声说出来，并在需要交流或认可的情况下立即互相认可。给他们提供所需的工具。

3.使用正确的介质。

为了使员工能够成功地彼此沟通，他们需要正确的工具。TinyHR研究发现，当44％的员工拥有易于使用的工具时，他们便会提供点对点的认可。

设置即时消息传递或识别平台，以鼓励员工更频繁地进行沟通和确认。注意哪些员工受书面认可的激励，而哪些员工则重视有形的奖励。让同伴们酌情互相推荐。

4.迅速理解。 

Root进行的一项研究分析了1000多名美国员工的反应，发现他们中的大多数人表示合作困难，原因包括领导力和培训方面的差距，团队合作和问责制方面的差距。只有27％的人报告说，与另一个团队合作时，他们可以极大地依赖外部人员履行其义务。这可能是由于理解上的差距或员工认为他人在他们的工作上没有受过良好训练或胜任的感觉。

为了帮助员工更好地理解彼此，安排合作项目，其中交流和理解对于成功完成至关重要。分配更多需要有效团队合作的任务，可使员工有机会相互展示自己的技能，学习并缩小相互理解自己在工作场所中各自角色的差距。 

员工在做出轻率的判断或指责之前，应花时间充分理解另一位员工的观点。

如果您的组织允许这样做，则让员工调换角色或进行交叉培训，并执行一天的另一项职能，以更好地了解人们需要如何合作。

5.促进诚实和直率的行为。

发表在《信任研究杂志》上的一项针对550多个参与者的回应进行的研究分析了工作场所信任与离职率之间的关系。该研究表明，信任同事，尤其是领导者的员工不太可能怀有离开公司的意图。

在人们忽略重要信息并四处奔走的环境中，信任不会蓬勃发展。教员工诚实诚实地表达自己。员工越早表达自己的观点，就越能避免麻烦的误解。

6.旨在鼓励。

Root的调查还显示，接受调查的员工中有超过54％在办公室遇到挫折和沮丧。当员工感到灰心时，他们发现解决问题，做出决定和享受工作变得更加困难-最终导致生产力下降和更高的营业额。

每当员工彼此沟通或提供反馈时，请确保他们以积极，建设性的方式进行沟通。目标始终应该是鼓励员工，决不要通过锤击缺陷来破坏他人。作为鼓励他人的榜样。对错误进行响应以愿意提供帮助，并使员工感到自己有能力再试一次。