是的,请相信:您可以衡量人力资源和文化的投资回报率
资讯 > 热门 > 正文 884 2020-03-03 10:00:16

大多数企业家渴望衡量其业务实践和策略的投资回报率(ROI);我也一样但是,真正令我着迷的是,计算出传统上且众所周知的类别(如人力资源和文化)难以衡量的投资回报率。考虑到这一点,我坐下来与人事实践领域的...

大多数企业家渴望衡量其业务实践和策略的投资回报率(ROI);我也一样 但是,真正令我着迷的是,计算出传统上且众所周知的类别(如人力资源和文化)难以衡量的投资回报率。

考虑到这一点,我坐下来与“人事实践”领域的知名专家Maia Josebachvili聊天,意思是员工招聘的文化和敬业度。Josebachvili目前是招聘软件提供商Greenhouse的营销和策略副总裁,他的职业生涯令人印象深刻,其中包括华尔街衍生品交易员,Urban Escapes的创始人和LivingSocial的高级主管。

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Josebachvili告诉我,People Practices的成本“已知,回报却未知”,因为高管们传统上一直在努力衡量该领域的财务影响。因此,他们倾向于对它的投资不足。

在我们的采访中,Josebachvili通过分享她个人用来衡量HR的框架开始了对话:她称之为员工终身价值(ELTV)如下图所示,ELTV衡量员工从第一天到最后一天带给组织的价值:

电视台

图片来源:由Maia Josebachvili和Greenhouse Recruiting提供

正如Josebachvili解释的那样:“从我们最初雇用您的角度来看,您在技术上是负面的贡献,因为我们花费时间和金钱来招募您。然后这条线上升,并最终进入积极区域,标志着入职过程成为一名有贡献的员工。随着您随着员工的成长而发展,直到您离开公司为止,产品线不断增加。”

ELTV的概念基于四个输入,每个输入都可以增加或减少员工的终生价值:雇用,入职,发展和文化。这样,ELTV的增加并不仅仅取决于员工在公司工作的年限。乔巴赫巴维利说:“如果你更擅长招募和聘用一个更好的人,那么那个人的ELTV将会更高。” “如果您真的很擅长开发它们并使它们随着时间的推移成为更强大的贡献者,那么他们的ELTV也将以这种方式增长。”

良好的人力资源实践取得了惊人的回报

为了说明ELTV在实践中的影响,Josebachvili分享了一个案例研究示例(其完整版本可以在她关于该主题的LinkedIn文章中找到)。在示例中,她研究了销售人员,因为计算与该角色相关的收入相对容易。但是任何员工都可以使用类似的计算方法。

首先,Josebachvili对两家虚拟公司进行了比较,以显示即使是对People Practices的微小改进也会产生多少影响。

虚构的第一公司是一家标准的组织,其员工行为规范平均。第二公司是人事管理稍好,更优化的公司。Josebachvili说,通过在雇用假设的销售人员时实施那些更优化的“人员实践”,Josebachvili说,从上述四个输入中可以看到以下结果(根据她的研究):

  • 招聘:销售人员是更好的初始聘用,比同行高出20%。

  • 上岗:更好的上岗计划可以将销售人员的上班时间减少30%。

  • 开发:更好的管理和开发实践可将销售人员的绩效每年提高20%。

  • 文化:更好的文化和管理实践可以使销售人员的任期增加一年。

她说,Josebachvili称这些估计很保守-实际影响可能更大。但是,即使有了这个案例研究中的数字,Josebachvili说,在三年中,一家普通公司与人事实践稍好一些的公司(对于那个理论上的销售人员)之间的差额仍代表着130万美元的净收入。即使是在人员招聘,招聘,管理和文化等领域的少量投资,这也是惊人的回报

查看Josebachvili的ELTV指标,我们可以轻松地看到不同的“人事实践”如何影响员工的价值。在下面的图表中,请注意移动这些输入中的每一个如何显着提高ELTV。

ELTV 2

图片来源:由Maia Josebachvili和Greenhouse Recruiting提供

Josebachvili说,转回“已知成本且回报未知”,她发现:“例如,由于成本,许多组织真的很害怕在招聘软件上花费10,000美元。但是他们没有意识到,从该软件中获得一个更好的聘用可以带来100倍的回报。”

从哪里开始

在查看了ELTV度量标准和所有相关的输入之后,您可能提出的下一个逻辑问题是:“组织应该从哪里开始?” 许多创始人,特别是初创公司的创始人,意识到公司成立已有几年了,他们的人事实践有些缺乏,但是立即解决HR的所有方面是不现实的。

Josebachvili说,她认为利用公司时间产生最大影响的最佳方法是从雇用开始。她解释说:“如果有任何地方要开始投资于自己的文化和员工,那是在您引入的人以及如何评估他们的地方。” “我要做的是确保您正在积极寻找,确保您正在积极跟踪所做工作的有效性并像招聘销售,市场营销或任何其他业务部门一样进行招聘。”

Josebachvili说,随着时间的推移跟踪您的指标并同时努力改善您的招聘技术至关重要。如果您不做这些事情,“那么您就没有真正在努力将更好的人引入您的组织中,”她说。“当我问人们对他们的报价接受率有多大时,我很困惑。工作机会是,他们不知道。这就像问销售人员他们的获胜率是多少。您希望每个销售主管都知道他们的获胜率。”

接下来,我们切换齿轮以讨论入职问题,Josebachvili说她认为这与大量招聘一样具有影响力。她解释说:“领导者需要意识到,入职不仅仅是您要做的一件温暖而模糊的事情,以确保该人喜欢您的公司并拥有朋友。” “这实际上与他们在公司的长期业绩有关。”

因此,成功的入职意味着确保新员工感觉像是团队的一部分,并且可以尽早开始产生影响。Josebachvili说:“您希望他们尽快获得他们需要的所有信息,这样他们才能成功。” “并且您希望他们真正了解成功的模样。”

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