贵公司有一个公开的秘密,很少有人会说出来。你的员工价值主张很无聊。正在发生的事情是这样的:组织花费大量的时间、资源和五位数的数字来建立他们的 EVP。更重要的是,在动荡的全球人才市场中,公司继续不知疲...
正在发生的事情是这样的:组织花费大量的时间、资源和五位数的数字来建立他们的 EVP。更重要的是,在动荡的全球人才市场中,公司继续不知疲倦地工作,重新定义雇主的价值主张,以免过时。
这通常需要迅速转移他们的执行副总裁,以满足员工的直接需求和福祉,尤其是在这么多人分散并远程工作的情况下。这听起来不错,但也可能导致问题——一些公司现在正在根据当前最明显的员工基本需求来构建他们的 EVP,例如安全、心理和财务健康、技能提升和持续学习、增强的 IT 能力、灵活性等.
为什么这是一个问题?因为感觉每个雇主都在说大致相同的事情。他们谈论共同创造不同,他们强调职业发展,他们吹捧创新或创造力或其他通用流行语,他们提出带薪休假时间等不起眼的好处(来吧,真的!?),他们引用团队合作和协作等企业价值观不要更通用。
通用的。那就是问题所在。EVP 感觉在很大程度上是通用的。您的 EVP 与一年前不同还不够吗?现在还必须与其他人不同,以保持相关性并吸引合适的人才。
所以问题变成了:雇主品牌和人才领导者在区分他们的 EVP 方面有多大意图?当 EVP 淹没在众所周知的千篇一律的海洋中时,公司如何避免犯与 Covid 之前相同的错误?在这个过程中,雇主可能会在哪里出错?
要回答这些问题,检查其他一些问题至关重要:
通过提出这些问题,您更有可能获得一个更有效、更具差异化的 EVP。而且在很多情况下,不会根据您所说的内容进行区分。相反,它是您如何说话才能真正使您的公司与众不同。例如,查看Salesforce、WorkSafe Victoria、SuveyMonkey 的这些视频,以及Apple 的这个精彩剪辑。每个都以真正独特的方式传达其 EVP。
因此,在您开始制定新的 EVP 之前,请确保您清楚这些问题的答案。否则,您将再次浪费时间和金钱,看起来和听起来都像其他所有公司。
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