2012年，是个不确定的年份，经济是否继续保持高速增长，大家普遍预期不乐观。目前地产收缩、汽车限购、金融业全面不景气……面对这样的大环境，公司高官们的“辞职潮”也一并越演越烈。

　　韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔表示：“不同企业，由于所处行业、发展阶段不同、内部人才准备和外部人才供给存在差异，其高管跳槽原因不能一概而论。”但2012年，高管不安分的动因却都与经济形势震荡向下有关。

　　HOLD不住的高管

　　从目前数据来看，汽车、房地产、金融证券公司、IT互联网等行业，节后离职现象比较普遍。

　　2012年元旦后因各种原因离职的汽车高管将近20人。有的刚过完元旦就已悄然离职或者跳槽，而有的则选择在春节后另谋高就。春节刚过，率先曝出汽车圈高管离职事件的是原川汽集团的几名高管，这成为龙年车企跳槽第一波。

　　在房地产业内，最引起业内关注的房企高管离职要算是万科接二连三出现的情况。在负责万科产品线的执行副总裁徐洪舸、肖楠，万科上海区域总经理刘爱明、执行副总裁袁伯银先后辞职之后，今年1月17日，万科重庆公司总经理邢鹏因个人发展原因辞职。据万科人士称，与2011年初离职的徐洪舸和肖楠一样，邢鹏选择了自主创业。 

　　在零售行业内，人人乐董事会于2月21日收到公司连锁超市事业部副总裁李宽森以书面形式向公司董事会提交的辞呈，李宽森因个人原因辞去公司连锁超市事业部副总裁的职务。李宽森已是人人乐一年内流失的第三位高管。

　　洽洽食品副总经理李骥、副总经理胡文飞，也分别在2012年2月16日及2月18日提交书面辞职报告，“因个人原因”申请辞去公司副总经理职务。

　　而在金融证券方面沪深两市上市公司更是再次上演离职潮。据日前远光软件董事会发布的公告称，公司董事、总裁金卓君因个人原因，申请辞去公司董事、总裁职务。

　　而事实上，进入2012年以来，沪深两市总共有80家上市公司出现管理层辞职的现象，包括董监高在内，总共有88位辞职。其中，沪市主板总共有22家上市公司发布了包括董监高在内的辞职公告，涉及上市公司高管辞职的公司有10家，出现董事辞职的公司有10家，出现监事辞职的公司有3家。

　　值得注意的是，上市公司高管集体辞职现象不止于此。民生投资1月9日发布公告称，董事长、总经理、董秘和监事会主席集体辞职；1月10日兰太实业宣布，公司副董事长、副总经理、董秘和监事会主席等4名高管因工作变动集体递交辞呈。

　　就连网游行业也不能幸免，从2011年末开始，近十位网游企业的高管都发生了职位变动。2012年2月16日，盛大游戏总裁凌海也被证实已离开盛大自主创业。从去年10月7日盛大宣布私有化以来，盛大旗下的高管也陷入了离职潮，纷纷离开盛大。

　　高管离职为哪般？

　　到底是什么原因，让高管们如此频繁的变动呢？

　　2012年由于经济环境具有很大的不确定性，许多公司业务上出现了一些问题。经济形势的不明朗，导致企业的业务压力增大，一个自然的做法——尤其是在外资企业和民营企业——就是通过换帅来扭转不利。

　　作为高管跳槽的重灾行业，珍品网副总裁陈奇坦言，国内高科技企业高管跳槽早已见怪不怪。“2012年的跳槽才刚刚开始。”

　　陈奇的判断基于：互联网的泡沫化造就了大量企业高管的产生，而随着行业调整和去泡沫化，一些高管则会面临“被下课”风险。

　　IT领域的现象并非孤例，中投顾问高级研究员薛胜文根据对上市公司以及相应的区域市场调查指出，高管人事波动比较大的行业包括房地产行业、金融投资业、新兴信息行业、汽车产业、传统制造业（国资较少、民营较多）。

　　“2012年，由于经济环境具有很大的不确定性，许多公司业务上出现了一些问题。经济形势不明朗，导致企业的业务压力增大，一个自然的做法——尤其是在外资企业和民营企业——就是通过换帅来扭转不利局面。”德勤管理咨询负责领导力与人才发展业务的合伙人王拓轩表示。

　　有研究报告做过对比，世界500强的公司，在2008年经济危机之后，一般CEO的任职期平均为1年—2年，而此前这个数字是10年—15年。

　　对于高管的频繁跳槽，方晔认为，原因出在高管和股东层面的沟通问题。“作为执行层，高管在整个公司的战略层面只有建议权或者是参与权，如果在一些关键问题上不能和股东达成一致，甚至产生‘信任危机’，离职就是一个选择。”

　　方晔表示，上述情况会经常遇到。“特别是一些管理不太成熟的企业，其成功之道在于创新的业务模式，或者是进入一个空白的业务领域，但是在股东与管理层的沟通上面，还有很长的路要走。”

　　另外，高管跳槽也与经济转型和行业趋势转变有关。新能源企业中益能（北京）技术有限公司董事长王智慧发现：“金融，房地产甚至国企的员工跳槽到民企工作，以前是不可想象的，近来这样的案例很多。职业经理人的嗅觉是很灵敏的，会选择未来更有发展潜力的行业和企业。”

　　而在上市公司方面，对于高管的离职，大家的担忧更是比较多的。有业内人士分析认为，除了部分因为年龄、工作调动等正常原因辞职的高管外，还要警惕一些非正常原因高管辞职背后透露出的公司违规问题以及随之而来的市场风险。

　　“接班”风险

　　旧的已去，新的却未必能来。岗位不能空置，即使企业找来了合适的接班人，企业一样面对一定的风险。

　　“旧高管离开所带来的组织关键知识流失会给企业发展带来负面影响；另一方面，新的职业经理人不了解公司的业务、不熟知旧有客户、也可能造成企业经营的混乱。”王拓轩形容，很多高管变动总是带来后续的“血雨腥风”。

　　考虑到某些行业高管人才储备的稀缺性以及高管离职事件带来的“连锁效应”，往往一个高管的离开只是导火索，其后会引发整个行业或者企业诸多部门若干高管的“多米诺效应”，而公司要做的就是能够快速平息这样的连锁反应。“一把手与高管团队以及其他员工的充分沟通非常重要，这样才能使内部对此事件的反应一致且积极。”方晔说。

　　选择“接班人”要有目的性和方向性，但并不意味着急功近利，想让新上任的高管马上力挽狂澜可能是最不实际的期待，更会适得其反。方晔就指出，如果希望新高管在一年的时间之内马上有业绩提升是非常有挑战的，如果能够在半年到一年融入团队就算很成功了。

　　“公司在引入高管的时候应该考虑到这个人是不是未来中长期战略中的合适的人选，而不是为了一些短期业绩，否则很容易以失败告终。”方晔说。

　　德勤提供的数据也说明了这一点，每一次高管变动，都不可避免地会导致一段时间的业绩下滑，一般情况下9—18个月才能恢复到原来的业绩水平。其中转型成功的只有50%，而在外资高管加入民营企业的案例中，这个数字更低。