张先生的爱人在深圳凯信服装有限公司驻北京分店上班，签订的劳动合同到期日为2013年1月16日，去年5月份，由于张先生的爱人有先兆流产迹象，医生开具了4周的病假条。6月中旬，该公司北京分店取消，张先生的爱人联系不到服装公司的负责人进行销假。10月中旬，张先生得知自己爱人的社保于7月份被单位停交，并按自动离职处理。张先生为此咨询本报，单位做法是否合法。

随后，记者采访了有关法律人士。经了解，单位停缴社保，以及做出的自动离职决定可以视为单位解除职工劳动合同，因此职工可以保留单位作出的自动离职决定，以此为证据申请劳动仲裁，并根据《劳动合同法》的相关规定，要求单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

考虑到张先生的爱人马上生育，后续还需要生育费用报销以及产假津贴等问题，选择要求经济补偿金，他爱人生育后自己负担的费用可能过高，该法律人士建议她可以选择继续履行劳动合同、补发工资及补缴社会保险的请求，届时她还可以申请工会调解。受的是常州办事处的岗位，现机械公司要求其到异地工作，势必带来生活环境和工作条件的变化，而机械公司又未就工作内容、劳动条件、报酬等事项与其协商一致，故机械公司单方作出的调动指令不具正当性，不能以此归责于张某某。综上所述，机械公司单方解除与张某的劳动合同，缺乏充分的事实和法律依据，应认定其构成违法解除合同，依法应当按法律规定的经济补偿标准的二倍向张某某支付赔偿金。受的是常州办事处的岗位，现机械公司要求其到异地工作，势必带来生活环境和工作条件的变化，而机械公司又未就工作内容、劳动条件、报酬等事项与其协商一致，故机械公司单方作出的调动指令不具正当性，不能以此归责于张某某。综上所述，机械公司单方解除与张某的劳动合同，缺乏充分的事实和法律依据，应认定其构成违法解除合同，依法应当按法律规定的经济补偿标准的二倍向张某某支付赔偿金。